Kamis, 26 Maret 2009

Skripsi Mami

BAB I
PENDAHULUAN

1.1.Latar Belakang
Sebagaimana telah diutarakan, dalam dua tahun terakhir Negara Republik Demokrasi Timor-Leste (RDTL) sedang berubah dengan cepat dan mendasar. Berakhirnya perang dingin telah meredakan suasana pertentangan idiologi dan pertentangan kekuatan suku diantara masyarakat Timor-Leste, dan sekarang Negara Republik Demokrasi Timor-Leste (RDTL) mempunyai peluang menuju kehidupan bersama yang lebih tentram dan damai. Namun, bersamaan dengan itu muncul pula berbagai tantangan dan masalah baru bagi Sumber Daya Manusia (SDM) demi menyelesaikan persoalan-persoalan lain yang kadang-kadang timbul dan sulit diatasi, contohnya seperti pertentangan etnis, regionalisasi serta intoleransi beragama. Dengan munculnya persoalan-persoalan seperti diatas maka, Negara Republik Demokrasi Timor-Leste (RDTL) perlu mempersiapkan diri untuk memasuki era persaingan yang sangat kompetitif, maka perlu meningkatkan pula kualitas sumber daya manusia agar mampu bersaing dengan negara lain. Oleh sebab itu mau tidak mau kita harus mempersipkan diri dalam menghadapi era pasar bebas, di negara manapun baik negara maju maupun negara yang sedang berkembang tentunya sangat mengharapkan sumber daya manusia yang handal, oleh karena itu eksistensi suatu perusahaan mempunyai pegawai atau karyawan yang sangat esensial dan mutlak digunakan, karena pegawai yang akan melakukan pekerjaan yang diberikan oleh seorang atasan. Demikian pula dari segi kemampuan yang dimiliki seorang pegawai, semata-mata memperoleh kemampuan yang hendak diharapkan oleh suatu perusahaan juga kemampuan itu harus pula dikembangkan.
Dalam perkembangan Ilmu Pengetahuan Dan Teknologi yang Tinggi (IPTEK) fasilitas merupakan suatu alat untuk mendukung proses kelancaran dan mempermudah manusia demi mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Untuk itu, fasilitas memegang peranan yang sangat penting dan bermanfaat bagi kemajuan aktifitas sehari-hari dalam menjalankan tugasnya. Sebab salah satu kunci utama berhasil tidaknya suatu perusahaan atau institusi dalam kegiatan operasionalnya adalah sumber daya manusia dan dibantu oleh peralatan yang memadai supaya dapat membantu manusia dalam menjalankan tugas. Fasilitas yang dimaksud dalam hal ini adalah, komputer, transportasi, ruangan, telepon dan fasilitas lainnya yang dapat membantu proses kegiatan setiap hari.
Pengembangan keryawan merupakan tindakan seorang pemimpin yang hendaknya dilakukan pada setiap karyawan agar dapat melaksanakan tugasnya sesuai dengan apa yang diharapkan oleh lembaga. Sesuai dengan arah kebijaksanaan pembangunan nasional, pembangunan sumber daya manusia dapat dilaksanakan melalui program-program : Pelatihan, kursus, seminar, penelitian dan kegiatan lain yang ada hubungannya dengan pekerjaan. Dengan adanya kegiatan-kegiatan tersebut di atas dapat meningkatkan gairah kerja serta dapat meningkatkan profesionalisme setiap karyawan atau pegawai dalam menjalan aktifitas sehari-hari.
Tercapainya program pemerintah akan memberikan peluang yang lebih besar bagi pembangunan nasional melalui program pengembangan karyawan untuk lebih meningkatkan serta mempermudah seorang pimpinan dalam mengambil suatu keputusan. Terpaku pada persediaan fasilitas yang memadai dan mendukung dan pengetahuan dan intelektualisme serta profesionalisme yang dimiliki para karyawan atau pegawai akan menunjang proses seorang pemimpin dalam mengambil suatu keputusan yang tepat, guna mencapai tujuan pembangunan nasional.
Dari uraian dan pembahasan tersebut di atas, maka penulis tertarik untuk mengambil judul “Pengaruh Fasilitas Kerja dan Pengembangan Karyawan Terhadap Pengambilan Keputusan Pada Kantor PNTL Distritu Lospalos)”

1.2.Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas maka penulis dapat merumuskan beberapa perumusan masalah yang akan menjadi tolak ukur dalam penelitian nanti. Oleh karena itu penulis dapat merumuskan masalah sebagi berikut.
1. Apakah ada pengaruh antara Fasilitas kerja dengan pengambilan keputusan ?
2. Apakah ada pengaruh antara pengembangan karyawan terhadap pengambilan keputusan?
3. Apakah ada pengaruh antara fasilitas kerja dan pengembangan karyawan terhadap pengambilan keputusan?

1.3.Batasan Masalah
Karena mengingat waktu, keadaan serta biaya maka penulis membatasi masalah yang diteliti dan hanya membahas permasalahan yang telah dirumuskan diatas yaitu pada persediaan fasilitas kerja dan proses pengembangan karyawan atau pegawai dalam mempermudah proses pengambilan keputusan yang tepat dan bermamfaat bagi kantor PNTL Lospalos.

1.4Hipotesis Penelitian
Berdasarkan hasil pembahasan yang akan penulis teliti maka, hipotesis merupakan suatu jawaban yang sifatnya masih sementara dan ini akan terbukti tingkat kebenarannya maka apabila penulis telah mengadakan penelitian. Oleh karena itu penulis dapat merumuskan hipotesis sebagai berikut :
1. Kemungkinan ada pengaruh yang positif dan signifikan antara fasilitas kerja dengan pengambilan keputusan pada kantor PNTL Distritu Lospalos.
2.Kemungkinan ada pengaruh yang positif dan signifikan antara pengembangan keryawan dengan pengambilan keputusan pada kantor PNTL Distritu Lospalos.
3.Kemungkinan ada pengaruh yang positif dan signifikan antara fasilitas kerja dan pengembangan karyawan dengan pengambilan keputusan pada kantor PNTL Distritu Lospalos.

1.5Tujuan dan Kegunaan Penelitian
1.5.1 Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui adanya pengaruh antara fasilitas kerja dengan pengambilan keputusan.
2. Untuk mengetahui adanya pengaruh antara pengembangan karyawan dengan pengambilan keputusan.
3. Untuk mengetahui adanya pengaruh antara fasilitas kerja dan pengembangan karyawan dengan pengambilan keputusan.
1.5.2 Kegunaan Penelitian
Adapun kegunaan penelitian ini antara lain sebagai berikut :
a.Bagi Kantor PNTL Distritu Lospalos
Sebagai bahan masuk dan pertimbangan bagi kantor dalam mengambil keputusan dimasa mendatang atau kaitannya dengan fasilitas kerja dan pengembangan karyawan terhadap pengambilan keputusan.
b.Bagi Universitas
Dengan hasil ini penelitian diharapkan dapat menjadi refrensi atau literatur bagi universitas terutama bagi mahasiswa berikut yang membutuhkan dan menjadi bahan untk penelitian dimasa yang akan mendatang.

c.Bagi Penulis
Dengan hasil penelitian ini merupakan salah satu syarat untuk menempuh gelar sarjana ekonomi jurusan manajemen, Universidade Nasional Timor Lorosa’e.

1.6. Sistematika Penulisan
Adapun sistematika penulisan proposal skripsi ini sebagai berikut:
Bab I, Pendahuluan, yang menguraikan tentang latar belakang, perumusan masalah, batasan masalah, hipotesis, tujuan dan kegunaan penelitian serta sistematika penulisan.
Bab II, Landasan Teori, Pada bab ini penulis menyajikan tentang pengertian fasilitas kerja, pengertian pengembangan karyawan, dan pengertian pengambilan keputusan.
Bab III, Metodologi Penelitan, yang akan menjelaskan tentang identifikasi variabel, definisi operasional, jenis dan sumber data, prosedur penentuan sampel, prosedur pengumpulan data, dan teknik analisis data.






BAB II
LANDASAN TEORI

2.1. Tinjauan Pustaka.
2.1.1. Definisi Fasilitas Kerja
Menurut Jhon O. Mahony, (2002 : 62) fasilitas adalah suatu alat yang dipakai untuk membantu orang lain dalam menjalankan tugasnya, serta memproses data yang diperlukan masih dalam keadaan mentah akan menjadi data yang siap dipakai, dan membantu manusia dalam mengambil keputusan.
Koentjaranigrat, (2000 : 189) berpendapat bahwa fasilitas (Leader) adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain (yaitu dipimpin atau pengikut-pengikutnya).
Menurut Raymond Mc Leod Jr, (2001 : 7) fasilitas merupakan alat yang sangat bermanfaat bagi bisnismen, yang dilakukan untuk menanamkan investasinya.
Menurut Hendra Teguh (2002 : 261) fasilitas adalah sekelompok elemen-elemen yang terintegrasi dengan maksud bekerja sama dengan manusia untuk mencapai tujuan.
Menurut Amoroso Donald (2000 : 104) fasilitas adalah suatu alat yang mempercepat dan memperlancara pekerjaan-pekerjaan manusia guna mencapai tujuan maksimal, serta memperjelas dan mendeteksi tingkat kebenaran apabila ada kelalaian manusia.
Menurut Ricard J. Hopeman, (2000 : 201) fasilitas merupakan suatu alat pendekatan dalam menjalankan kegiatan yang mencoba untuk memalsimumkan daya sain setiap manusia yang menggunakanya.
Menurut Jhon O. Mahony (2002 : 123) fasilitas merupakan pelengkap saja, bukan sebagai alt inti yang betul-betul dipergunakan oleh manusia, maksud apabila fasilitas-fasilitas yang dimaksud itu tidak adapun manusia tetap menjalankan tugasnya sesuai dengan apa yang telah ditentukan.
Menurut Amoroso Donald (2000 : 56) pada zaman sekarang fasilitas yang tersedia itu jika dapat dioperasikan oleh salah satu karyawan di dalam kantor itu maka, karyawan tersebutlah yang disebut sebagai sumber daya manusia yang siap dipakai atau handal.
Menurut Suyadi Prawirosentono, (2000 : 293) fasilitas zaman sekarang kalau di negere-negara maju sudah di sebut sebagai salah satu faktor produksi, artinya kalau dalam sebuah perusahaan atau lembaga kalau tidak ada fasilitas yang tersedia atau tidak memadai maka akan perusahaan atau lembaga tersebut pun tidak mungkin mencapai tujuan utama yaitu mendapat laba atau keuntungan. Contohnya telepon kalau di kantor tidaka ada maka karyawan tidak mungkin mendapatkan informasi untuk memperluas pangsa pasarnya, oleh sebab itu fasilitas dianggap sangatlah penting pada zaman sekarang, baik di lembaga profit maupun lembaga non profit.
Berdasarkan kutipan-kutipan di atas maka penulis dapat menyimpulkan bahwa pada zaman perkembangan Ilmu Pengetahuan Dan Teknologi yang Tinggi (IPTEK) fasilitas merupakan suatu alat yang sangat bermanfaat bagi kehidupan manusia yang penuh persaingan.

2.1.2 Defenisi Pengembangan Karyawan
Pengembangan karyawan bentuknya sama dengan pelatihan yang mana pesertanya merupakan staf atau karyawan di kantor yang akan penulis teliti ataupun calon karyawan. Pengembangan karyawan lebih bermanfaat dalam meningkatkan kemampuan para setiap karyawan yang akan melaksanakan pekerjaan secara umum dengan tujuan jangka panjang. Pengembang yang maksud bukan saja karyawan yang tidak profesional malainkan karyawan yang profesionalpun tidak akan terus bertahan (survive), bila tidak terus menerus memperdalam kemampuan dan pengetahuannya, mengasah ketrampilannya dan memperkaya wawasan serta pengalaman. Untuk itulah para karyawan akan menjadii lebih profesional kalau membutuhkan proses belajar termasuk praktek yang berkesinambungan (continual), sebab untuk menambah profesionalime seorang karyawan akan melalui bermacam-macam proses diantaranya, mulai dari membaca-baca literatur yang ada atau buku, menganalisa dan memahami pengalaman orang lain ataupun orang-orang dekat, mengikuti seminar terbuka dan diskusi, kerja praktek hingga mengikuti program redukasi. Oleh sebab itu tuntutan untuk belajar terus-menerus itulah, maka akan menjadi kecenderungan para manajer, karyawan atau eksekutif dunia usaha juga aktif diberbagai organisasi nirlaba. Disampin itu ada juga yang memperkaya pengalaman dengan cara pekerja dari perusahaan atau lembaga yang satu ke lembaga yang lain.
Menurut Panitia Istilah Manajemen Lembaga PPM, (1994 : 160) pengembangan (Development) merupakan pembangunan secara teratur, serta menjurus ke sasaran yang dikehendaki. Jadi pengembangan merupakan suatu kegiatan perusahaan atau lembaga yang terencana untuk tujuan jangka panjang dalam arti pengembangan sumber daya manusia (mempersiapkan sumber daya manusia yang akan dipakai pada masa datang).
Menurut Sircula, ( 1996 : 343) Pengembangan adalah memperbaiki penguasaan berbagai keptrampilan dan teknik pelaksanaan kerja oleh karyawan dalam mempelajari konseptual dan teori pengetahuan secara umum dalam waktu yang relatif panjang atau tidak tentu. Jadi pengembangan karyawan merupakan kegiatan untuk meningkatkan kemampuan karyawan dalam jangka waktu yang panjang atau tidak terbatas, dengan tujuan karyawan mampu dan siap untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan perusahaan atau kantor yang lebih rumit dan menantang. Dalam hal ini bentuk kegiatannya lebih bersifat teori.

Menurut Sculer dkk, ( 1997 : 325) pengembangan adalah mempersiapkan pegawai dalam kemajuan karier di kemudian hari. Kegiatan pengembangan juga menjamin bahwa para pegawai juga memenuhi syarat untuk posisi yang pegawai cita-citakan. Pengembangan penting bagi perusahaan untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan perusahaan, yang baru dan lebih bersaing. Pengembangan dapat memperkuat tingkat komitmen para karyawan pada perusahaan dan meningkatkan persepsi karyawan bahwa perusahaan merupakan tempat yang baik untuk bekerja. Komitmen yang lebih kuat dapat mengurangi perputaran dan absensi maka, dengan demikian perusahaan dapat meningkatkan efektivitas kerja karyawan.
Menurut Yeung, (2000 : 2) Pengembangan karyawan merupakan kegiatan menginvestasikan sumber daya manusia dalam jangka waktu yang relatif pendek untuk memetik hasil yang sangat bermanfaat dalam jangka menengah. Para peserta atau karyawan membutuhkan waktu cukup untuk mengembangkan diri dengan tujuan menjawab tantangan-tantangan yang akan datang. Dengan demikian para manajer atau karyawan lebih siap untuk menerima setiap ada perubahan.
Dari teori-teori pengembangan di atas dapat penulis simpulkan bahwa pengembangan merupakan peningkatan kemampuan dan ketrampilan pada karyawan perusahaan secara teratur dengan tujuan pembangunan sember daya manusia yang profesional untuk tujuan jangka panjang. Dalam hal ini mempelajari konseptual dan teori pengetahuan secara umum dalam jangka waktu yang relatif panjang atau tidak menentu. Pengembangan mempunyai ruang lingkup yang lebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dan sifat-sifat kepribadian yang kuat dan tinggi.
2.1.2.1 Tujuan Pengembangan
Pengembangan karyawan tujuannya mempersiapkan para karyawan yang berpotensi untuk jabatan-jabatan baru agar para karyawan mampu melaksanakan tugas barunya dengan hasil yang maksimal. Berikut beberapa tujuan darai pengembangan karyawan antara lain :
a.Produktivitas Karyawan dan Organisasi
Pengembangan kemampuan karyawan bermaksud meningkatkan produktivitas atau hasil kerja karyawan. Hal ini dikarenakan adanya motivasi dari para karyawan yang telah mengikuti pengembangan kemampuan dengan alasan bahwa perusahaan telah mengeluarkan biaya-biaya untuk pengembangan kemampuan karyawan, maka sebagai balasannya karyawan akan bekerja lebih giat lagi untuk hasil-hasil yang lebih efektif dan berguna bagi perusahaan.



b.Kualitas Pekerjaan
Dengan adanya pengembangan diharapkankaryawan berusaha untuk memperbaiki kualitas pekerjaan yang dihasilkan agar mampu bersaing dengan yang lainnya.
c.Perencanaan Sumber Daya Manusia
Pengembangan kemampuan karyawan bertujuan untuk memperbaiki sumber daya manusia dalam perusahaan agar tidak ketinggalan dalam persaingan dengan adanya pengembangan kemampuan karyawan maka perusahaan telah siap untuk menghadapi tantangan-tantangan yang akan muncul.
d.Semangat Karyawan dan Iklim Organisasi
Pengembangan kemampuan karyawan bertujuan untuk menghindari kejenuhan karyawan dalam perusahaan dikarenakan setiap hari melakukan pekerjaan yang sama.
e.Meningkatkan Kompensasi Secara Tidak Langsung
Pengembangan kemampuan karyawan bertujuan memberikan kompensasi kepada karyawan secara tidak langsung yang dapat bermanfaat bagi perusahaan maupun karyawan.
f.Kesehatan Mental dan Fisik
Pengembangan kemampuan karyawan maksudnya memperbaiki kemampuan karyawan, sehingga karyawan mampu dan siap menghadapi tantangan-tantangan dalam perusahaan dan rasa minder akibat adanya karyawan perusahaan lain yang jauh lebih mampu dari kemampuannya.
g.Pencegahan Merosotnya Kemampuan Karyawan
Pengembangan kemampuan karyawan maksudnya membawah dan membimbing karyawan untuk selalu mengikuti perkembangan-perkembangan yang berkaitan dengan perusahaan sehingga perusahaan selalu siap menghadapi perubahan.
h.Pertumbuhan Kemampuan Karyawan Secara Individu.
Pengembangan kemampuan karyawan maksudnya untuk meningkatkan kemampuan karyawan secara individu agar karyawan tersebut lebih berkualitas dalam maningkatkan karier jangka panjang.
2.1.2.2 Metode Pengembangan
Ada beberapa macam metode pengembangan yang lebih efektif dilakukan, dan setiap metode sama efektif. Namun dalam hal metode mana yang lebih penting adalah harus disesuaikan dengan bahan dan kebutuhan dari tujuan pengembangan tersebut. Berikut beberapa metode, diantaranya :
a. Metode Dalam Pekerjaan
Metode dalam pekerjaan terdiri dari :
1. Belajar Dari Pengalaman
Para karyawan langsung berkarya di lapangan. Karyawan diberikan kesempatan untuk mengerjakan dan memecahkan permasalahan yang ada, dalam hal ini karyawan dapat belajar proses pengerjaan dan teknik penyelesaian yang tepat.
2. Pelatih
Seorang pelatih atau atasan yang memberikan bimbingan dan pengarahan kepada karyawan dalam pelaksanaan kerja rutin karyawan. Hubungan pelatih atau atasan dengan karyawan sebagai bawahab serupa dengan hubungan dosen dengan mahasiswa.
3. Magang
Magang merupakan proses belajar dari seorang atau beberapa orang yang lebih berpengalaman, pendekatan ini dapat dikombinasikan dengan metode “off the job”.
4. Rotasi Jabatan
Rotasi jabatan memberikan kepada para karyawan pengetahuan tentang bagian-bagian perusahaan yang berbeda dan praktek berbagai macam ketrampilan manajerial.
5. Penugasan Dalam Proyek Khusus
Penempatan karyawan dalam posisi manajerial atau sebagai anggota panitia tertentu untuk jangka waktu yang ditetapkan, karyawan terlibat langsung dalam pengambilan keputusan dan pemecahan masalah-masalah organisasional nyata.
6. Penugasan Dalam Bentuk Panitia
Petunjuk-petunjuk dalam pegerjaan diberikan secara langsung pada pekerjaan dan digunakan terutama untuk melatih para karyawan tentang cara pelaksanaan pekerjaan. Metode ini biasanya ditetapkan pada kegiatan-kegiatan jangka pendek, dimana para karyawan diberikan tanggungjawab yang lebih besar.
7. Bacaan Selektif
Teknik ini biasanya menggunakan manual-manual atau modul-modul tertulis dan kaset-kaset atau videotape rekaman. Hal ini berguna bila karyawan tersebar secara geografis atau bila proses belajar hanya memerlukan sedikit interaksi.
b. Metode di Luar Pekerjaan
Metode di luar pekerjaan terdiri dari :
1. Kursus-Kursus
Metode ini memperkenalkan kepada para peserta, topik yang akan dipelajari, dan dirinci serangkaian langka dengan umpan balik langsung pada penyelesaian setiap langkah, sebelum pelajaran dimulai, perlu dilakukan tes penempatan (placement test) untuk menentukan tingkat awal setiap peserta. Instruksi-instruksi dipersiapkan oleh para ahli (specialis) dari berbagai disiplin ilmu.

2. Pertemuan-Pertemuan
Metode ini bertujuan untuk mengembangkan kecakapan dalam pemecahan masalah dan pengambilan keputusan dan untuk mengubah sikap karyawan. Prosesnya hampir selalu berorientasi pada diskusi tentang masalah atau bidang minat baru yang telah ditetapkan sebelumnya.
3. Simulasi
Dengan pendekatan ini peserta menerima representasi tiruan (artifal) suatu aspek organisasi dan diminta untuk menangapinya seperti dalam keadaan sebenarnya.
Pada umumnya tujuan dan manfaat antara pelatihan dan pengembangan sama, yakni menekankan pada peningkatan ketrampilan dan kemampuan seseorang. Jadi pada dasarnya keduanya merupakan suatu usahan investasi sumber daya manusia, sehingga metode penerapannya juga hampir sama.

2.1.3 Defenisi Pengambilan Keputusan
Menurut Winardi, (2000 : 11) Pengambilan keputusan adalah suatu proses untuk memilih prosedur tertentu dari berbagai kemungkinan alternatif. Pengambilan keputusan senantiasa berkaitan dengan sebuah masalah dan ingin dicapai suatu pemecahannya. Secara harfiah pengambilan keputusan berarti memotong atau memutuskan atau secara praktis mencapai suatu kesimpulan.
Menurut Buchari Alma, (2002 : 148) Pengambilan keputusan adalah suatu langka yang diambil oleh seorang pimpinan dalam memilih alternatif terbaik yang akan membawah bawahannya menuju kesuksesan bersama.
Menurut Goeritno Soegengrahrjo, (2000 : 48) Pengambilan keputusan adalah pihak pimpinan yang telah mempertimbangkan dari berbagai alternatif dan menyimpulkan macam-macam alternatif itu dijadikan satu alternatif saja, dan itu menurutnya adalah yang terbaik.
Menurut Cowley, (1966 : 126) Pengambilan keputusan adalah pertimbangan-pertimbangan tertentu yang dapat diterima oleh bawahan, dan tersebut berdasarkan asas demokrasi.
Menurut Soewarno Handayaningrat; (1998: 78) Pengambilan keputusan adalah keberhasil dalam melaksanakan perananya sebagai pemimpin dalam mencapai tujuan organisasi. Keberhasilan tersebut dapat diukur dari berbagai segi yaitu : Hasil produksi meningkat, produktivitas meningkat, pelayanan meningkat dan kepuasan kerja meningkat.
Menurut Soewarno Handayaningrat, (1994: 240) Syarat-Syarat Pemimpin dalam mengambil keputusan yang tepat maka, harus memeliki:
1. Syarat-syarat minimal yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin adalah :
a. Watak yang baik (karakter, budi, moral)
b. Intelegencia yang tinggi
c. Kesiapan lahir dan batin
2. Syarat-syarat lain yang diperlukan :
a. Sadar akan tanggung jawab
b. Memiliki sifat-sifat kepemimipinan yang menonjol
c. Membimbing dirinya dengan asas-asas dan prinsip-prinsip kepemimpinan
d. Melaksanakan kegiatan-kegiatan dan perintah-perintah dengan penuh tanggung jawab (correct) serta mampu membimbing anak buahnya dengan baik dan menggemplengnya menjadi suatu yang efektif.
e. Mengenak anak buahnya, memahami sepenuhnya akan sifat dan tingkah laku masing-masing dalam segala macam-macam keadaan, suasana dan pengaruh.
f. Paham akan cara bagaimana seharusnya mengukur dan menilai kepemimpinanya.
Menurut Soewarno Handayaningrat, (1994: 170) Sifat-Sifat Kepemimpinan dalam mengambil suatu keputusan:
1. Jujur
Sifat jujur merupakan perpaduan dari pada keteguhan watak, sehat dan prinsip-prisnsip moral, tabiat suka akan kebenaran, tulus hati dan perasaan halus mengenai etika keadilan dan kebenaran.


2. Berpengetahuan
Berpengetahuan adalah: totalitas dari pada kecerdassan dan pengetahuan luas yang di peroleh dengan jalan belajar terus menerus.
3. Berani (fisik dan moral)
Berani merupakan suatu tingkatan mental yang mengakui adanya ketakutan atau kekawatiran terhadap bahaya–bahaya atau kemungkinan celaan.
4. Mampu mengambil keputusan.
Kemampuan mengambil keputusan adalah kecakapan untuk memecahkan persoalan dengan cepat tepat serta menyatukan pendapatnya mengenai tindakan-tindakan yang harus di laksanakan secara tepat pula. Dapat dipercaya merupakan kepastian pelaksanaan kewajiban dengan setepat–tepatnya.
5. Berinisiatif.
Berinisiatif adalah tindakan yang sehat dan tepat yang di lakukan atas dasar pemikiran sendiri pada waktu tidak ada perintah-perintah tentang bagaimana mengatasi kesukaran atau petunjuk-petunjuk dari atasan.
6. Bijaksana.
Bijaksana merupakan tindakan dan sikap yang mengambarkan pengertian yang sehat dan mengenai jiwa seseorang.


7. Tegas.
Tegas merupakan kemampuan mengambil keputusan atau tindakan yang tepat yang di dasarkan kepada keyakinan, bahwa keputusan atua tindakan itu akan membawa keuntungan dalam kepentingan atau pelaksanaan tugas.
8. Adil
Sifat adil adalah kualitas keadaan tidak berat sebelah dan keteguhan dalam pelaksanaan pimpinan.
9. Antusias.
Antusias adalah cara menunjukan dan memperlihatkan perhatian yang tulus ikhlas dan mengembirakan serta semangat berkobar-kobar dalam pelaksanaan kewajiban.
10. Simpatik.
Simpatik berarti mampu menunjukan sikap dan perilaku yang sopan serta dapat menghargai setiap anggota bawahanya.
11. Rendah hati
Rendah hati adalah menunjukkan sikap yang menghargai pada setiap orang yang dihadapi, tanpa menghilangkan atau merendahkan kedudukan yang di miliki.
Menurut Soewarno Handayaningrat, (1994: 72) Prinsip-Prinsip seorang pemimpin dalam mengambil suatu keputusan:
1. Mahir dalam soal-soal teknis dan statis.
2. Ketahui diri sendiri, cari dan usahakan selalu perbaikan-perbaikan.
3. Yakinkan diri, bahwa tugas-tugas di mengerti diawasi dan di jalankan
4. Ketahui anggota-anggota bawahan dan juga serta pelihara kesejahteraan.
5. Usahakan dan pelihara selalu, agar anggota mendapatkan keterangan-
keterangan yang diperlukan.
6. Berilah teladan dan contoh yang baik.
7. Tumbukan rasa tanggung jawab di kalangan para anggota.
8. Latih anggota bawahan sebagai satu tim yang kompak.
9. Buat keputusan- keputusan yang sehat dan pada waktunya.
10. Berilah tugas dan pekerjaan (komando) sesuai dengan kemampuannya.
11. Bertanggung jawab terhadap tindakan- tindakan yang di lakukan.












BAB III
METODOLOGI PENELITIAN

1.Identifikasi Variabel
Dalam penelitian ini terdapat dua variabel yaitu :
a.X adalah variabel bebas (independent variabel)
Variabel fasilitas kerja (X1)
Variabel pengembangan karyawan (X2)
b.Y adalah variabel terikat (dependent variabel)
Variabel pengambilan keputusan (Y)

2.Defenisi Operasional
a. Berdasarkan kutipan-kutipan di atas maka penulis dapat menyimpulkan bahwa pada zaman perkembangan Ilmu Pengetahuan Dan Teknologi yang Tinggi (IPTEK) fasilitas merupakan suatu alat yang sangat bermanfaat bagi kehidupan manusia yang penuh persaingan.
b. Pada umumnya tujuan dan manfaat antara pelatihan dan pengembangan sama, yakni menekankan pada peningkatan ketrampilan dan kemampuan seseorang. Jadi pada dasarnya keduanya merupakan suatu usahan investasi sumber daya manusia, sehingga metode penerapannya juga hampir sama.
c. Pengambilan keputusan adalah suatu proses untuk memilih prosedur tertentu dari berbagai kemungkinan alternatif. Pengambilan keputusan senantiasa berkaitan dengan sebuah masalah dan ingin dicapai suatu pemecahannya. Secara harfiah pengambilan keputusan berarti memotong atau memutuskan atau secara praktis mencapai suatu kesimpulan

3.Jenis dan Sumber Data
Adapun jenis data yang diperoleh dari kegiatan ini maka penulis menggunakan data kualitatif dan data kuantitatif
3.1Jenis Data
a. Data kualitatif
Yaitu data yang dinyatakan dalam bentuk kata kalimat, dan gambar. Seperti sejarah berdirinya kantor struktur organisasi dan sebagainya
b. Data kuantitatif
Yaitu data yang diperoleh dari kantor dalam bentuk angka-angka atau bilangan seperti bahan baku yang diperlukan, jumlah produk yang dihasilkan salary, jam kerja dan jumlah pegawai
3.2 Sumber Data
Sumber data dalam penelitian adalah sebagai berikut :
a. Data primer
Data yang dikumpulkan langsung dari responden dalam hal ini diperoleh melalui pertanyaan-pertanyaan yang disiapkan oleh penulis, dan langsung ditanyakan pada pimpinan Kantor PNTL Distritu Lospalos


b. Data sekunder
Data sekunder adalah data yang di peroleh melalui catatan, gambaran sejarah perusahaan, struktur organisasi dan lokasi kantor.
Prosedur Penentuan Sampel
Sesuai dengan judul maka dalam penulisan proposal skripsii ini penulis tidak mengambil sampel atau dengan melakukan kuesioner. Namun penulis hanya mengambil data pada Kantor PNTL Distritu Lospalos, jadi data yang di teliti bersifat data sekunder.

4.Prosedur Bengumpulan Data
Adapun metode pengumpulan data yang digunakan penulis dalam penelitian ini adalah :
a.Wawancara (Interview)
Interview dapat dipandang sebagai metode pengumpulan data dengan jalan tanya jawab sepihak yang dilakukan secara sistematik dan berlandaskan kepada tujuan penelitian. Dalam penelitian ini teknik interview digunakan sebagai teknik pendukung dalam mengumpulkan data yang dibutuhkan.
b.Observasi
Sebagai metode ilmiah, observasi atau pengamatan dapat diartikan sebagai metode yang dilakukan dengan melakukan pengamatan langsung di lapangan dengan mencatat secara sistematik tentang kejadian-kejadian yang hendak diselidiki dengan cara penelitian langsung terjun kelokasi penelitian.


c.Dokumentasi
Teknik dokumentasi ini digunakan untuk mengumpulkan data-data yang telah ada pada kantor PNTL Distritu Lospalos dengan cara mencatat dan melalui dokumen-dokumen atau pembukuan yang ada pada kantor
d.Koesioner
Teknik koesioner adalah merupakan salah satu metode pengumpulan data yang ditempuh dengan cara mengajukan daftar pertanyaan yang berisikan suatu rangkaian pertanyaan mengenai suatu masalah dengan maksud memperoleh jawaban dari responden yang di pandang perlu, namun berdasarkan judul penulis maka, teknik analisa data ini tidak dipakai.

5.Teknik Analisis Data
Dalam memecahkan masalah yang diteliti maka alat yang digunakan sebagai instrumen untuk menganalisis pengaruh fasilitas kerja dan pengembangan karyawan terhadap pengambilan keputusan.
Persamaan Regresi Linear Berganda sebagai berikut dengan rumus :

Keterangan :
= variabel terikat (variabel yang diduga)
x1,x2 = variabel bebas
a,b1,b2 = koefisien regresi linear berganda
a = nilai Y, apabila X1 = X2 = 0
b1 = besarnya kenaikan atau penurunan Y dalam satuan X1 naik
atau turun satu-satuan dan X2
b2 = besarnya kenaikn atau penurunan Y dalam satuan, jika X2
naik atau turun satu-satuan dan X1 konstan
+ atau - = tanda yang menunjukkan arah atau hubungan antara Y dan
X1 atau X2
Nilai-nilai dari koefisien a, b1 dan b2 dapat ditentukan dengan rumus :

keterangan :
pengambilan keputusan
konstanta
koefisien regresi
koefisien regresi
fasilitas kerja
pengembangan karyawan


Kemudian untuk menghitung deviasi atau kuadrat terkecil dengan menggunakan rumus:









Rumus korelasi Parsial.
1.Koefisien korelasi persial antara Y dan X1, apabila X2 konstan maka dapat dirumuskan sebagai berikut :

2.Koefisien korelasi parsial antara Y dan X2, apabila X1 konstan dapat
dirumuskan sebagai berikut :

3.Koefisien korelasi parsial antara X1 dan X2 apabila Y konstant dapat dirumuskan sebagai berikut

Untuk menguji thitung koefisien korelasi parsial digunakan rumus sebagai berikut :

Rumus thitung = thitung =
hasil thitung tersebut selanjutnya di bandingkan dengan hasil ttabel untuk kesalahan < 5% uji pihak dk = n-2 maka di peroleh ttabel uji dua pihak
Gambar 1
Distribusi thitung





Uji Hipotesis
T1:
Apakah Ho diterima dan Ha, berarti tidak ada pengaruh fasilitas kerja terhadap pengambilan keputusan.
Apakah Ho ditolak dan Ha,berarti ada pengaruh fasilitas kerja terhadap pengambilan keputusan.
T2:
Apakah Ho diterima dan Ha, maka tidak ada pengaruh pengambangan karyawan terhadap pengambilan keputusan.
Apakah Ho ditolak dan Ha, maka ada pengaruh pengembangan karyawan terhadap pengambilan keputusan.
Uji t Kriteri Penguji
Ho diterima apabila Fo ≤ Fạ (V1)(V2)
Hi ditolak apabila Fo > Fa (V1)(V2)

Rumus Korelasi Linear Berganda
Ry.x1.x2 =
keterangan :
korelasi antara variabel x1 dengan x2 secara bersama-sama dengan y.
korelasi product moment antara x1 dengan y.
korelasi product moment antara x2 dengan y
korelasi product moment antara x1 dengan x2.
Fhitung =
dimana :
R = koefisien korelasi ganda
K = jumlah variabel indenpendent
N = jumlah anggota sampel
R2 = koefisien korelasi berganda yang telah ditentukan
Rumus untuk Ftabel = n-k-1
Dimana :
F = Fhitung yang selanjutnya dikonsultasikan dengan Ftabel hasil Fhitung tersebut selanjutnya dibandingkan dengan hasil Ftabel untuk kesalahan < 5% uji satu pihak dk = n-k-1 maka diperoleh Ftabel.


Gambar 2
Distribusi Fhitung

Uji satu pihak





Uji hipotesis.
Hipotesis statistik sebagai berikut :
Ho : = 0 (berarti tidak ada pengaruh)
Hi : ≠ 0 (berarti ada pengaruh)
Menentukan kriteria pengujian.
Ho diterima apabila : F0 ≤ Fa
Ho ditolak apabila : F0 > Fa
Rumus Untuk Mencari Koefisien Determinasi (R2).





KATA PENGANTAR


Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena atas berkat dan rahmat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan proposal skripsi ini sesuai dengan waktu yang telah di tentukan. Dalam penulisan skripsi yang berjudul “Peranan Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Terhadap Produktifitas Kerja Karyawan”
” Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan yang harus di benahi. Namun dalam penulisan proposal skripsi ini penulis juga banyak mendapat bantuan dan dukungan dari semua pihak. Sehingga penulis tidak lupa mengucapkan rasa terima kasihnya kepada:
1.Rektor Universidade Nacional Timor Lorosa’e
2.Dekan Fakuldade Ekonomia UNTL
3.Ketua Jurusan Manajemen
4.Penguji I,II dan III
5.Seluruh dosen fakultas ekonomia, dan
6.rekan-rekan mahasiswa seangkatan.
Walaupun proposal skripsi ini telah di seminarkan namun penulis merasa bahwa masih banyak kekurangan sehingga sangat di harapkan saran dan kritikan yang bersifat membangun dari pembaca demi penyempurnaan penulisan skripsi tersebut.

Dili,…….Maret, 2008
Penulis










DAFTAR ISI

Halaman Judul……………………………………………………………... i
Halaman Pengesahan………………………………………………………. ii
Kata Pengantar……………………………………………………………… iii
Daftar Isi…………………………………………………………………… iv
Abstrak v
Halaman Persembahan vi
Halaman Motto vi
BAB I PENDAHULUAN…………………………………………………. 1
1.1.Latar Belakang…………………………………………………………. 1
1.2.Perumusan Masalah…………………………………………………… 4
1.3.Tujuan dan Kegunaan Penelitian……………………………………… 4
1.4.Ruang Lingkup Penelitian…….. ……………………………………… 5
1.5.Hipotesis..……………………………………………………………… 5
1.6.Sistimatika Penulisan………………………………………………….. 6
BAB II LANDASAN TEORI…………………………………………….. 7
2.1. Kepemimipinan…….………………………………………………….. 7
2.2. Motivasi……………..………………..……………………….............. 16
2.3. Produktifitas…………………………………………………………... 22
BAB III MOTODOLOGI PENELITIAN……………………………….. 26
3.1. Identifikasi Variabel………………………………………………….... 26
3.2. Definisi Operasional…………………………………………………… 26
3.3. Jenis dan Sumber Data………………………………………………… 27
3.4. Prosedur Penentuan Sampel…………………………………………… 28
3.5. Prosedur Pengumpulan Data…………………………………………... 28
3.6. Teknik Analisis………………………………………………………… 29
BAB IV PEMBAHASAN 35
BAB V PENUTUP 57
DATAR PUSTAKA vii



















DAFTAR PUSTAKA

Soewarno Handayaningrat, Pengantar Study Ilmu Administrasi Dan Manajemen, CV Haji Masagung-jakarta Mc Mx C IV 1994.

Sondang P.Siagian, 1997 Giat Meningkatkan Produktivitas Kerja, Edisi Pertama, Penerbit Rineka Cipta-Jakarta, 2002 Iman Soeharto, Manajemen Proyek, Edisi Ketiga, Penerbit Er Langga Jakarta.

Kartini Kartono, 2002 Pemimpin Dan Kepemimpinan, Edisi Baru Penerbit, Raja Grafindo Persado, Jakarta.

Soerjono Soekanto, 2002 Sosiologi Suatu Pengantar Devisi Buku Penguruan Tinggi PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Goeritno Soegengrahardjo. 1996 Kepemimpinan, Akademi Ilmu Sekertari Dan Management Indonesia (ASMI).

Malayu S.P Hasibuan. 1996 Organisasi Dan Motivasi, Dasar Peningkatan Produktivitas.

M. Manulang, Dasar-Dasar Managemen, Ghalia Indonesia.
Sugiono 2003, Metode Penelitian Bisnis, Cetakan Kelima Bandung. CV Alfabeta.

M. Iqbal Hasan 2002, Pokok-Pokok Materi Statistik 2 (Statistik Inferensip) Edisi Kedua Cetakan Kesatu PT. Bumi Aksara.

Mali 2000, Manajemen Produktivitas, Total Penerbit, Gramedia Pustaka, Utama Jakarta.

Nawawi Dan Nadari H.1998, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif. Cetakan Kedua, Yogyakarta, Gajah Mada University Press.

Sedarmayanti 2001, Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Kerja, Cetakan Kedua, Bangdung Mandar Maju.













PERANAN KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP PRODUKTIFITAS KERJA PEGAWAI PADA CENTRO SAÚDE ZUMALAI


S K R I P S I


















Oleh:

TOMAS GOMES
NIM : 0098.04.01.087









DEPARTAMENTO DE GESTÃO
FACULDADE DE ECONOMIA
UNIVERSIDADE NACIONAL TIMOR LOROSAE
(UNTL)
2008
PERANAN KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP PRODUKTIFITAS KERJA PEGAWAI PADA CENTRO SAÚDE ZUMALAI

S K R I P S I

“Diajukan kepada Faculdade de Economia,
Universidade Nacional Timor Lorosa’e
untuk memenuhi sebagian persyaratan
guna memperoleh gelar
Sarjana Ekonomi”

















Oleh:

TOMAS GOMES
NIM : 0098.04.01.087





DEPARTAMENTO DE GESTÃO
FACULDADE DE ECONOMIA
UNIVERSIDADE NACIONAL TIMOR LOROSAE
(UNTL)
2008







Menurut Sondang P. Siagian, (1977 : 41) Tipe-tipe kepemimpinan/gaya kepemimpinan
1.Tipe kepemimpinan yang otoriter
Tipe kepemimpinan yang otoriter merupakan mendasarkan diri pada kekuasaan dan paksaan yang mutlak harus di penuhi, pemimpinnya selalu
mau berperang sebagai pemain tunggal pada a one-man show. Dia berhasil sekali untuk merajai situasi.
2.Tipe paternalistik
Seseorang yang tergolong sebagai pemimpin paternalistik ialah seseorang yang :
a.Menganggap bawahannya sebagai manusia yang tidak dewasa.
b.Bersikap selalu melindungi (overly protective)
c.Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil keputusan
d.Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil inisiatif.
e.Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengembangkan daya kreasi dan fantasinya
f.Sering bersikap maha tahu
2.Tipe kepemimpinan laissez faire
Tipe kepemimpinan laissez faire adalah pada hakikatnya pemimpin bukanlah seorang pemimpin dalam pengertian sebenarnya. sebab bawahan dalam situasi kerja. sedemikian rupa sama sekali tidak terpimpin, tidak terkontrol tanpa, disiplin, masing-masing orang bekerja semau sendiri dengan irama dan tempo “Semau gue”.
3.Tipe demokratis
Tipe demokratis adalah kepemimpinan demokratis berorientasi pada manusia, dan memberikan bimbingan yang efesien kepada para pengikutnya.
4.Tipe kharismatik
Tipe kharismatik adalah tipe kharismatik ini memiliki kekuatan energi, daya tarik pembawaan yang luar biasa untuk mempengaruhi orang lain, sehingga ia mempunyai pengikut yang sangat besar jumlahnya dan pengawal-pengawal yang bisa di percaya.
Menurut Soerjono Soekanto,(2002 : 294) Tugas Dan Metode
6.Tugas- tugas kepemimpinan
Secara sosiologis, tugas-tugas seorang pemimpin adalah:
a.Memberikan suatu kerangka pokok yang jelas yang dapat di jadikan pegangan.
Bagi pengikut-pengikutnya. Dengan adanya kerangka pokok tersebut, maka dapat di susun suatu skala prioritas mengenai keputusan- keputusan yang perlu di ambil untuk mengulangi masalah-masalah yang dihadapi (yang sifatnya potensial atau nyata)
b.Mengawasi, mengendalikan, serta menyalurkan perilaku warga masyarakat yang di pimpinnya.
Bertindak sebagai wakil kelompok kepada dunia luar kelompok yang dipimpin.
II. Metode/cara-cara kepemimpinan.
Suatu kepemimpinan (leadership) dapat dilaksanakan atau di terapkan dengan berbagai cara (metode). cara-cara terdebut lazimnya di kelompokan kedalam kategori–kategori, sebagai berikutnya :
a.Cara-cara otoriter, yang ciri-ciri pokoknya adalah sebagai berikut :
1.Pemimpin menentukan segala kegiatan kelompok secara sepihak
2.Pengikut sama sekali tidak diajak untuk mengikutserta merumuskan tujuan kelompok dan cara-cara untuk mencapai tujuan tersebut.
3.Pemimpin terpisah dari kelompok seakan-akan tidak ikut dalam kelompok tersebut.
b.Cara-cara demokratis dengan ciri-ciri umum sebagai berikut :
1.Secara musyawarah dan mufakat pemimpin mengajak warga atau anggota kelompok untuk ikut serta merumuskan tujuan-tujuan yang harus dicapai kelompok, serta cara-cara untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut.
2.Pemimpin secara aktif memberikan saran dan petunjuk-petunjuk.
3.Ada kritik positif, baik dari pemimpin maupun dari pengikut-pengikut.
4.Pemimpin secara aktif ikut berpartisipasi didalam kegiatan-kegiatan kelompok.
c.Cara-cara bebas dengan ciri-ciri pokok, sebagai berikut :
1.Pemimpin menjalankan peranannya secara pasif.
2.Penentuan tujuan yang akan dicapai kelompok sepenuhnya diserahkan kepada kelompok.
3.Pemimpin hanya menyediakan sarana yang diperlukan kelompok.
4.Pemimpin berada ditengah-tengah kelompok, namun dia hanya berperan sebagai penonton.

2.1.2 Definisi Motivasi
Menurut H. Malayu S. P. Hasibuan, (1990 :112) Motivasi adalah Bagaimana caranya pemimpin mendorong gairah kerja bawahan agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan ketrampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan.
Menurut Motivasi adalah pengertian umum dalam bentuk dorongan, kehendak, kebutuhan, keinginan.dan daya kekuatan lain yang ada kesamaannya (1914:82).
Menurut Robert Andrey, (1966 : 83) Motivasi merupakan untuk memberikan dorongan dan usaha untuk mencapai pemuasan keinginan atau sasaran.
Menurut Douglas MC.Gregor (1960 : 33) menciptakan konsep baru tentang motivasi dalam manajemen yang disebut teori X dan teori Y. Teori X adalah pendekatan konsep yang didasarkan suatu anggapan tentang perilaku manusia dalam lingkungan pekerjaan ; anggapan yang telah membudayakan dalam masayarakat.
Menurut Abraham Maslow, (2002 : 107) mempunyai sejumlah yang diklasifikasikan dalam lima tingkatan atau hierarki (Hierarchy of Needs), yaitu:
a)Kebutuhan psikologis yaitu kebutuhan yang biasanya disebut dengan kebutuhan primer yang merupakan kebutuhan nyata, bahkan seseorang masih dalam kandungan ibunya, dan berlanjut hingga yang bersangkutan yang memasuki liang kubur (fromb womb to tomb)
b)Kebutuhan akan rasa aman
c)Kebutuhan sosial
d)Kebutuhan yang mencerminkan harga diri
e)Kebutuhan aktualisasi diri
Menurut Sondang P. Siagian (2002 : 102) motivasi adalah daya dorong dari seseorang untuk memberikan konstribusi yang sebesar mungkin demi keberhasilan organisasi mencapai tujuannya. Dengan pengertian, bahwa tercapainya tujuan organisasi berarti tercapai pula pribadi para anggota organisasi yang bersangkutan.
Menurut H. Malayu S.P. Hasibuan, (1990 : 114) Tujuan pemberian motivasi

1.Mendorong gairah semangat kerja karyawan
2.Meningkatkan moral dan kepuasaan kerja karyawan
3.Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
4.Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan
5.Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi
6.Mengefektifkan pengadaan karyawan
7.Menciptakan suasana dan kerja yang baik
8.Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan
9.Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
10.Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya
11.Meningkatkan efesiensi penggunaan alat-alat dan bahan
Menurut H. Malayu S.P. Hasibuan, (1966 : 23) Asas-Asas Motivasi, Alat-Alat Motivasi, Jenis-Jenis Motivasi
a.Asas-asas motivasi
1.Asas mengikutsertakan, artinya mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka mengajukan pendapat, rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan.
2.Asas komunikasi, artinya menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai, cara-cara mengerjakannya dan kendala-kendala yang dihadapi
3.Asas pengakuan, artinya memberikan penghargaan, pujian dan pengakuan yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya.
b. Alat-alat Motivasi
1. Materiil Insentif; alat motivasi yang diberikan berupa uang atau barang yang mempunyai nilai pasar, jadi memberikan kebutuhan ekonomis. Misalnya kendaraan, rumah dan lain-lain
7.Non materiil Insentif; alat motivasi yang diberikan berupa barang/benda yang tidak ternilai, jadi hanya memberikan kepuasan/ kebanggaan rohani saja.
8.Kombinasi materiil dan non materiil insentif; alat motivasi yang diberikan berupa materiil (uang dan barang) dan non materiil (medali dan piagam), jadi memenuhi kebutuhan ekonomi dan kepuasan/ kebanggaan rohani.
c. Jenis-jenis motivasi
1.Motivasi positif (Insentif positif), manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik, dengan motivasi positif ini semangat kerja akan meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik saja.
2.Motivasi negatif (Insentif negatif), manajer bawahannya dengan memberikan hukuman kepada karyawan yang pekerjaannya kurang baik (prestasi rendah). Dengan memotivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam rangka waktu pendek akan meningkat, karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.
Menurut H. Malayu S. P. Hasibuan, (1966 :34) Metode Dan Model Motivasi
d. Metode-metode motivasi
2.Motivasi langsung (direct motivation) adalah motivasi (materiil dan non materiil) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasaannya. Jadi sifat khusus seperti memberikan pujian, penghargaan, bonus, piagam dan lain sebagainya.
3.Motivasi tidak langsung (Inderect motivation) adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/ kelancaran tugas, sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya. Misalnya : Kursi yang empuk, mesin-mesin yang baik, ruangan kerja terang dan nyaman, pekerjaan dan lingkungan pekerjaan yang baik dan penempatan karyawan yang tepat.
e. Model-model motivasi
1. Model Tradisional, menggemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan agar gairah pekerjaannya meningkat dilakukan dengan sistim insentif yaitu memberikan insentif materiil kepada karyawan yang berprestasi baik, semakin berprestasi maka semakin banyak balas jasa yang diterimanya. Jadi motivasi bawahan untuk mendapatkan insentif (uang atau barang).
2. Model hubungan manusia, mengemukakan bahwa memotivasi bawahan supaya gairah bekerjanya meningkat, dilakukannya dengan mengakui kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa berguna serta penting. Sebagai akibatnya karyawan mendapatkan beberapa kebebasan membuat keputusan dan kreativitas dalam melakukan pekerjaannya. Dengan memperhatikan kebutuhan materiil dan non materiil karyawan, maka motivasi bekerjanya akan meningkat pula.
4.Model sumber daya manusia, mengemukakan bahwa karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, bukan hanya uang / barang atau keinginan akan kepuasaan saja, tetapi kebutuhan akan pencapaian dan pekerjaan yang berarti. Menurut model ini karyawan cenderung memperoleh kepuasan dari prestasi pekerjaannya yang baik, karyawan bukanlah berprestasi baik karena merasa puas, melainkan termotivasi oleh rasa tanggungjawab dan kesempatan yang luas bagi mereka untuk mengambil keputusan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Motivasi gairah bekerja seseorang akan meningkat, jika kepada mereka diberikan kepercayaan dan kesempatan untuk membuktikan kemampuannya.
Menurut H. Malayu S. P Hasibuan, (1996 : 37) Kendala dan faktor Pendukung Motivasi
a. Kendala-kendala motivasi
1.Untuk menentukan alat motivasi yang paling tepat/sulit karena keinginan setiap individu pegawai tidak sama
2.Kemampuan perusahaan terbatas dalam menyediakan fasilitas dan insentif.
3.Manajer sulit mengetahui motivasi kerja setiap individu pegawai.
4.Manajer memberikan insentif adil dan layak



b. Faktor pendukung motivasi
Walaupun setiap individu pegawai mempunyai keinginan yang berbeda-beda tetapi ada kesamaan dalam kebutuhan (needs)-nya yaitu setiap manusia ingin hidup dan untuk perlu makan dan manusia normal mempunyai harga diri.
Jadi setiap manusia/karyawan mengharapkan kompensasi dari prestasi yang diberikannya serta ingin memperoleh pujian, perlakuan yang baik dari atasannya.

2.1.3Defenisi Produktivitas Kerja
Menurut Bettel Lester. R. (1994: 86) produktifitas adalah penghasilan yang lebih banyak dari yang anda habiskan artinya, membandingkan nilai keluaran yang dihasilkan dengan sumber-sumber daya yang masuk.
Menurut Sondang. P Siagian (1996: 130) mendefenisikan produktifitas adalah tempatnya korelasi “terbaik” antara masukan dan keluar, artinya suatu sistim dapat dikatakan produktif apabila masukan yang diproses untuk menghasilkan keluaran yang semakin besar.
Menurut Edward J. Brocher dkk (2001: 847) produktifitas adalah hubungan antara beberapa output yang dihasilkan an berapa imput yang dibutuhkan untuk memproduksi output tersebut.
Muchdaryah Sinungan (1997:23) mengatakan pengukuran produktifitas berarti perbandingan yang dapat dibebankan dalam tiga jenis yang sangat berbeda:
a.Perbandingan antara pelaksanaan sekarang dan pelaksanaan historil yang tidak menunjukan apakah pelaksanaan sekarang memuaskan atau berkurang
b.Perbandingan pelaksanaan satu unit tugas, seksi perorangan proses dan lainnya
c.Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya untuk mencapai tujuan atau sasaran.
John Hendric (2002:12) mengatakan bahwa produktifitas adalah hubungan antara keluaran (output = 0) berupa barang dan jasa dengan masukan (imput =1) berupa sumber daya manusia.
M. Sujibto (1977:469) mengatakan produktivity atau effciency adalah kekuatan menghasilkan jumlah yang bisa dihasilkan oleh tenaga kerja dalam waktu tertentu dengan tingkat efisien yang produktif pada setiap usaha.
R. Said Paul (1997:113) mengemukakan produktifitas adalah jumlah yang dihasilkan dari setiap pekerjaan dalam jangka waktu tertentu, hal ini tergantung perkembangn teknologi, alat-alat produksi dan lain-lain.
Menurut George Washis (1989 : 73) produktifitas mencakup dua konsep dasar yaitu daya guna (efisiensi) dan hasil guna (aktivitas) efesiensi adalah mengukur sumber daya manusia keuangan maupun alam yang dibutuhkan untuk memenuhi tingkat yang dikehendaki, sedangkan efektivitas adalah mengukur hasil atau mutu pelayanan yang dicapai.
Mali (2000 : 18) mengatakan bahwa produktifitas tidak sama dengan produksi, tetapi produksi, performance, kualitas, hasil-hasil merupakan komponen dari usaha produktifitas.
Menurut Kamarudin (1990: 41) berpendapat bahwa produktifitas ada hasil dari seluruh sumber, meskipun hal itu biasa dinyatakan dalam pengertian hasil kerja perjam untuk setiap pekerjaan.
Menurut Roger G. Schrooder (1995: 25) mendefenisikan produktifitas adalah sebagai hubungan antara masukan dan pengeluaran suatu sistem produksi. Dengan demikian maka hubungan ini sering lebih umum dinyatakan sebagai rasio keluaran dibagi masukan.
Menurut Ravianto (1985: 3) berpendapat bahwa produktifitas diartikan sebagai kemampuan seseorang atau kelompok orang yang menghasilkan barang atau jasa yang ditunjukkan untuk menjadikan hari esok lebih baik dari hari ini.
Selanjutnya Menurut Suit Jusuf (2000 : 91) berpendapat bahwa produktifitas adalah unsur yang berkaitan dengan usaha peningkatan kualitas dan jumlah hasil produksi yang harus dipelihara, sehingga semua unsur yang berkaitan dengan peningkatan kualitas dan peningkatan hasil peroduksi berjalan berkaitan dengan peningkatan kualitas dan peningkatan hasil produksi berjalan lancar.
Menurut Nawawi dan Hadari (1998 : 970) berpendapat bahwa produktifitas kerja adalah perbandingan antara hasil yang diperoleh (imput), hasil yang dicapai tidak sekedar dihitung dari jumlah dan mutu sesuatu yang dihasilkan oleh konsumen dan disimpan digudang, belum dapat diperhitungankan sebagai hasil yang meningkat perbandingan dengan sumber kerja yang dipergunakan.
Dengan demikian berat produktifitas sangat dipengaruhi pemasaran hasil yang dicapai atau tingkat pemanfaatan sesuatu yang dicapai oleh masyarakat sebagai konsumen.
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN

9.Identifikasi Variabel
Dalam penelitian ini terdapat dua variabel yaitu :
c.X adalah variabel bebas (independent variabel)
Variabel kepemimpinan (X1)
Variabel motivasi kerja (X2)
d.Y adalah variabel terikat (dependent variabel)
Variabel produktifitas kerja (Y)

10.Defenisi Operasional
a.Kepemimpinan adalah suatu kemampuan untuk mempengaruhi atau saling mempengaruhi antara orang-orang mau mengarahkan kegiatannya menuju untuk mencapai tujuan organisasi yang tertentu.
b.Motivasi kerja adalah daya dorong bagi seseorang untuk memberikan konstribusi yang sebesar mungkin demi keberhasilan organisasi mencapai tujuannya.
c.Produktifitas kerja adalah kekuatan menghasilkan jumlah yang biasa dihasilkan oleh tenaga kerja dalam jangka waktu tertentu.



11.Jenis dan Sumber Data
Adapun jenis data yang diperoleh dari kegiatan ini maka penulis menggunakan data kualitatif dan data kuantitatif
3.1Jenis Data
a. Data kualitatif
Yaitu data yang dinyatakan dalam bentuk kata kalimat, dan gambar. Seperti sejarah berdirinya perusahaan struktur organisasi dan sebagainya
b. Data kuantitatif
Yaitu data yang diperoleh dari perusahaan dalam bentuk angka-angka atau bilangan seperti bahan baku yang diperlukan, jumlah produk yang dihasilkan salary, jam kerja dan jumlah pegawai
3.2 Sumber Data
Sumber data dalam penelitian adalah sebagai berikut :
a.Data primer
Data yang dikumpulkan langsung dari responden dalam hal ini diperoleh melalui koesioner yang telah disebarkan melalui tanggapan para pegawai di Kantor Centro Saude Zumalai
b.Data sekunder
Data sekunder adalah data yang di peroleh melalui catatan, gambaran sejarah perusahaan, struktur organisasi dan lokasi perusahaan.

12.Prosedur Penentuan Sampel
Sesuai dengan judul maka dalam penulisan metodologi ini penulis tidak mengambil sampel atau dengan melakukan kuesioner. Namun penulis hanya mengambil data pada Kantor Centro Saúde Zumalai, jadi data yang di teliti bersifat data sekunder.

13.Prosedur Bengumpulan Data
Adapun metode pengumpulan data yang digunakan penulis dalam penelitian ini adalah :
a.Wawancara (Interview)
Interview dapat dipandang sebagai metode pengumpulan data dengan jalan tanya jawab sepihak yang dilakukan secara sistematik dan berlandaskan kepada tujuan penelitian. Dalam penelitian ini teknik interview digunakan sebagai teknik pendukung dalam mengumpulkan data yang dibutuhkan.
b.Observasi
Sebagai metode ilmiah, observasi atau pengamatan dapat diartikan sebagai metode yang dilakukan dengan melakukan pengamatan langsung di lapangan dengan mencatat secara sistematik tentang kejadian-kejadian yang hendak diselidiki dengan cara penelitian langsung terjun kelokasi penelitian.


c.Dokumentasi
Teknik dokumentasi ini digunakan untuk mengumpulkan data-data yang telah ada pada perusahaan dengan cara mencatat dan melalui dokumen-dokumen atau pembukuan yang ada pada perusahaan
d.Koesioner
Teknik koesioner adalah merupakan salah satu metode pengumpulan data yang ditempuh dengan cara mengajukan daftar pertanyaan yang berisikan suatu rangkaian pertanyaan mengenai suatu masalah dengan maksud memperoleh jawaban dari responden yang di pandang perlu

14.Teknik Analisis Data
Dalam memecahkan masalah yang diteliti maka alat yang digunakan sebagai instrumen untuk menganalisis peranan kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap produktivitas kerja pegawai.
Persamaan Regresi Linear Berganda sebagai berikut dengan rumus :

Keterangan :
= variabel terikat (variabel yang diduga)
x1,x2 = variabel bebas
a,b1,b2 = koefisien regresi linear berganda
a = nilai Y, apabila X1 = X2 = 0
b1 = besarnya kenaikan atau penurunan Y dalam satuan X1 naik
atau turun satu-satuan dan X2
b2 = besarnya kenaikn atau penurunan Y dalam satuan, jika X2
naik atau turun satu-satuan dan X1 konstan
+ atau - = tanda yang menunjukkan arah atau hubungan antara Y dan
X1 atau X2
Nilai-nilai dari koefisien a, b1 dan b2 dapat ditentukan dengan rumus :

keterangan :
produktivitas kerja pegawai
konstanta
koefisien regresi
koefisien regresi
kepemimpinan
motivasi kerja


Kemudian untuk menghitung deviasi atau kuadrat terkecil dengan menggunakan rumus:









Rumus korelasi Parsial.
3.Koefisien korelasi persial antara Y dan X1, apabila X2 konstan maka dapat dirumuskan sebagai berikut :

4.Koefisien korelasi parsial antara Y dan X2, apabila X1 konstan dapat
dirumuskan sebagai berikut :

4.Koefisien korelasi parsial antara X1 dan X2 apabila Y konstant dapat dirumuskan sebagai berikut

Untuk menguji thitung koefisien korelasi parsial digunakan rumus sebagai berikut :

Rumus thitung = thitung =
hasil thitung tersebut selanjutnya di bandingkan dengan hasil ttabel untuk kesalahan < 5% uji pihak dk = n-2 maka di peroleh ttabel uji dua pihak
Gambar 1
Distribusi thitung





Uji Hipotesis
T1:
Apakah Ho diterima dan Ha, berarti tidak ada pengaruh kepemimpinan terhadap produktivitas kerja
Apakah Ho ditolak dan Ha,berarti ada pengaruh kepemimpinan terhadap produktivitas kerja
T2:
Apakah Ho diterima dan Ha, maka tidak ada pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas kerja.
Apakah Ho ditolak dan Ha,maka ada pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas kerja.
Uji t Kriteri Penguji
Ho diterima apabila Fo ≤ Fạ (V1)(V2)
Hi ditolak apabila Fo > Fa (V1)(V2)

Rumus Korelasi Linear Berganda
Ry.x1.x2 =
keterangan :
korelasi antara variabel x1 dengan x2 secara bersama-sama dengan y.
korelasi product moment antara x1 dengan y.
korelasi product moment antara x2 dengan y
korelasi product moment antara x1 dengan x2.
Fhitung =
dimana :
R = koefisien korelasi ganda
K = jumlah variabel indenpendent
N = jumlah anggota sampel
R2 = koefisien korelasi berganda yang telah ditentukan
Rumus untuk Ftabel = n-k-1
Dimana :
F = Fhitung yang selanjutnya dikonsultasikan dengan Ftabel hasil Fhitung tersebut selanjutnya dibandingkan dengan hasil Ftabel untuk kesalahan < 5% uji satu pihak dk = n-k-1 maka diperoleh Ftabel.


Gambar 2
Distribusi Fhitung

Uji satu pihak





Uji hipotesis.
Hipotesis statistic sebagai berikut :
Ho : = 0 (berarti tidak ada pengaruh)
Hi : ≠ 0 (berarti ada pengaruh)
Menentukan kriteria pengujian.
Ho diterima apabila : F0 ≤ Fa
Ho ditolak apabila : F0 > Fa

Rumus Untuk Mencari Koefisien Determinasi (R2).




BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Hasil Penelitian
4.1.1 Sejarah Lokasi Penelitian
Seiring dengan perkembangan Negara Republik Democratica de Timor Leste setelah merdeka berdasarkan hasil referendum yang dibawah kendali oleh Masyarakat Internasional, maka masyarakat internasional merasa bahwa saat itu masyarakat Timor Leste sangat membutuhkan kesehatan. Oleh karena itu PBB membantu pemerintah Republik Demokratik Timor Leste (RDTL) untuk mendirikan sebuah Rumah Sakit yang disebut “Centro Saúde Zumalai” dibawah naungan Departement Kesehatan Kabupaten Covalima, dengan tujuan untuk melayani masyarakat yang betul-betul sangat membutuhkan bantuan kesehan di lokasi yang bersangkutan. Sehingga dengan demikian dapat mengatasi masalah penyakit yang diderita atau dihadapi oleh masyarakat setempat. Bardasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh peneliti, maka Kantor Centro Saúde Zumalai didirikan oleh França pada tanggal 20 Oktober tahun 2000. Dengan perpusat pada Kota Zumalai, Desa Zulo, Kecamatan Zumalai, Kabupaten Covalima Negara Republik Demokratik Timor Leste (RDTL), Karena rumah sakit ini merupakan rumah sakit satu-satunya di Kecamatan Zumalai, maka Pemerintah mengakui sebagai Centro Saúde Zumalai yang akan dipekerjakan oleh tenaga-tenaga profesional yang akan diseleksi melalui kantor Kementrian Kesehatan Negara RDTL, dan tenaga-tenaga itu terdiri dari 14 orang tenaga profesional yang dipimpin oleh Bapak Rui Amaral hinga saat peneliti melakukan penelitian, serta semua peraturan dan sistem pembayaran gajipun disesuaikan dengan standard yang ditetapkan oleh pemerintah Timor Leste.
Jam kerja terdiri atas hari dan jam: Hari yaitu , Senin sampai dengan hari jumat, jam yaitu ; jam kerja pagi dimulai pukul 08-12.00 dan jam kerja sore dimulai pukul 14.00-17.00

4.1.2 Lokasi Centro Saúde Zumalai
Centro Saúde Zumalai berlokasikan di Kota Zumalai, Desa Zulo, Kecamatan Zumalai, Kabupaten Covalima Negara Republik Demokratik Timor Leste (RDTL).

4.1.3 Struktur Organisasi Centro Saúde Zumalai
Sejalan dengan aktivitas yang telah dijalankan oleh Centro Saúde Zumalai selama ini maka agar kegiatan tersebut berjalan dengan baik Centro Saúde Zumalai mempunyai struktur organisasi yang menunjukkan hubungan erat datara pimpinan institut sehingga karyawan masing-masing nampak jelas kedudukannya dan wewenang serta taggung jawab. Pada dasarnya struktur organisasi Centro Saúde Zumalai adalah struktur yang berbentuk garis atau organisasi yang berbentuk line, Wewenang mengalir atau datangnya dari pemimpin tertinggi kepada bawahannya, setingkat demi setingkat sampai pada pekerja atau karyawan pada bidangnya masing-masing.
Untuk lebh memperjelas struktur organisasi Centro Saúde Zumalai secara sistematis dapat penulis gambarkan sebagai berikut :
Gambar 3
STRUKTUR ORGANISASI PADA CENTRO SAÚDE ZUMALAI
















Penjelasan dari struktur organisasi:
1. Fungsi Direktur :
Dalam menjalankan atau menyelenggarakan berbagai jenis kegiatan opersional, memeliki wewenang untuk menentukan berbagai program kerja, memimpin mengontrol, merencanakan, serta mengendalikan semua kegiatan dalam rangkah pencapaian tujuan kesehatan nasional.
2. Klinik Nurse
- Memberikan pelayanan kepada masyarakat yang sakit baik orang dewasa maupun anak-anak.
- Mempromosikan sistem pelayanan kepada masyarakat umum
3. Dokter
- Bertanggung jawab atas semua obat-obatan yang ada di dalam apotik, menanggani segala jenis resep yang masuk, membuat laporan bulanan tentang obat-obatan dan membuat permintaan jika persediaan berkurang.
4. Bidan
- Bertanggung jawab atas pelayanan ANC
- Bertanggung jawab atas pelayanan IMCI
- Bertanggung jawab atas pelayanan KB
5. Healt Post (HP)
- Memberikan penyuluhan-penyuluhan dalam mencegah penyakit
- Memberikan pengobatan kepada masyarakat

6.Teknis Laboratorium
- Memberikan pelayanan cek darah apabila pasien mengalami penyakit malaria
7. Asisten Nurse
- Bertanggung jawab pada bagian restrasi
- Melayani administrasi secara umum
8. Medis
- Memberikan penyuluhan, pencegahan dan pengobatan
- Melayani ANC
- Melayani KB
- Melayani IMCI
9. Satpam
- Memberikan kemanan kantor selama 24 jam
10. Sopir
- Mengantar dan menjemput baik petugas maupun pasien
11. Cleanear
- Membersihkan kantor Centro Saúde Zumalai

4.1.4 Jumlah karyawan dan kualifikasi pendidikan
Berdasarkan data yang ada pada kantor Centro Saúde Zumalai yang diperoleh peneliti selama melakukan penelitian maka jumlah karyawan dan tingkat pendidikan adalah sebagai berikut :


Tabel 1
Kualifikasi Pendidikan
No
Uraian
Jumlah
Persentase
1
SD
2 Orang
6,26
2
SMP
3 Orang
15,25
3
SLTA/SPK
4 Orang
50
4
Diploma
3 Orang
15,25
5
Sarjana
1 Orang
4,24

Jumlah
14 orang
100%
Sumber data : Kantor Centro Saúde Zumalai
Berdasarkan data yang ada pada kantor Centro Saúde Zumalai yang diperoleh peneliti selama melakukan penelitian maka jumlah karyawan tingkat level adalah sebagai berikut :
Tabel 2
Kualifikasi level Karyawan
No
Uraian
Jumlah
Persentase
1
Leve I
2 Orang
16,6
2
Level II
3 Orang
21,05
3
Level III
5 Orang
52,63
4
Level IV
1 Orang
14,04
5
Level V
1 Orang
14,04
6
Level VI
2 Orang
16,06

Jumlah
14 0rang
100%
Sumber data : kantor Centro Saúde Zumalai
Berdasarkan tingkat pendidikan dan level tersebut maka karyawan kantor Centro Saúde Zumalai dapat di kategorikan menjadi dua kategori diantaranya :
Karyawan tetap = 14 Orang
Berdasarkan data yang ada pada kantor Centro Saúde Zumalai yang diperoleh peneliti selama melakukan penelitian maka jumlah karyawan dijelaskan berdasarka jenis pekerjaannya adalah sebagai berikut :


Tabel 3
Kualifikasi Karyawan berdasarkan Jenis Pekerjaaan
No
Jenis Pekerjaan
Jumlah
Persentase
1
Direktur
1 Orang
21,05
2
Klinik Nurse
2 Orang
18,42
3
Dokter
2 Orang
36,84
4
Bidan
2 Orang
5,26
5
Laboratorium
1 Orang
10,53
6
Asisten Nurse
4 Orang
5,26
7
HP/Puskesmas Pembantu
2 Orang
2,63

Jumlah
14 orang
100%
Sumber data : kantor Centro Saúde Zumalai

4.2 Deskripsi Sampel

4.2.1 Varibel Kepemimpinan (X1)
Tabel 4
Pimpinan membatasi pendapat atau ide karyawan dalam rapat
Skala Penilaian
Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent

0
16
53.3
53.3
53.3

Tidak pernah
5
16.7
16.7
70.0

Jarang
7
23.3
23.3
93.3

Kadang-kadang
1
3.3
3.3
96.7

Sering
1
3.3
3.3
100.0

Total
30
100.0
100.0


Berdasarkan frekuensi tabel diatas maka seorang pimpinan jarang membatasi pendapat atau ide karyawan dalam sebuah rapat yaitu 7 responden dengan persentase 23.3%, responden yang mengangap bahwa pimpinan sering membatasi ide karyawan yaitu 1 responden dengan persentase komulatif 3.3% maka dapat disimpulkan bahwa dalam melaksanakan tugas seorang pemimpin jarang membatasi pendapat atau ide karyawan.


Tabel 5
Pemimpin mengambil keputusan sendiri dalam rapat


Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid





0
16
53.3
53.3
53.3
Tidak pernah
6
20.0
20.0
73.3
Jarang
4
13.3
13.3
86.7
Kadang-kadang
3
10.0
10.0
96.7
Sering
1
3.3
3.3
100.0
Total
30
100.0
100.0


Berdasarkan frekuensi tabel diatas maka seorang pimpinan tidak pernah mengambil keputusan sendiri dalam sebuah rapat yaitu 6 responden dengan persentase 20%, responden yang mengangap bahwa pimpinan tidak pernah mengambil keputusan sendiri dalam rapatnya 4 responden dengan persentase komulatif 13.3% maka dapat disimpulkan bahwa dalam melaksanakan tugas seorang pemimpin tidak pernah mengambil keputusan sendiri dalam rapat..
Tabel 6
Pemimpin memberikan kesempatan yang luas kepada karyawan untuk ikut menetapkan keputusan


Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid





0
5
16.7
16.7
16.7
Tidak pernah
1
3.3
3.3
20.0
Jarang
7
23.3
23.3
43.3
Kadang-kadang
6
20.0
20.0
63.3
Sering
11
36.7
36.7
100.0
Total
30
100.0
100.0


Berdasarkan frekuensi tabel diatas maka seorang pimpinan jarang membatasi pendapat atau ide karyawan dalam sebuah rapat yaitu 7 responden dengan persentase 23.3%, responden yang mengangap bahwa pimpinan sering membatasi ide karyawan yaitu 1 responden dengan persentase komulatif 3.3% maka dapat disimpulkan bahwa dalam melaksanakan tugas seorang pemimpin jarang membatasi pendapat atau ide karyawan.
Tabel 7
Pimpinan memberikan petunjuk dalam melakukan suatu pekerjaan yang sulit


Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid





0
9
30.0
30.0
30.0
Tidak pernah
9
30.0
30.0
60.0
Jarang
5
16.7
16.7
76.7
Kadang-kadang
5
16.7
16.7
93.3
Sering
2
6.7
6.7
100.0
Total
30
100.0
100.0


Berdasarkan frekuensi tabel diatas maka seorang pimpinan tidak pernah memberikan petunjuk dalam melakukan suatu pekerjaan yang sulit yaitu 9 responden dengan persentase 30%, responden yang menggangap bahwa pimpinan tidak pernah memberikan petunjuk dalam melakukan suatu pekerjaan yang sulit yaitu 5 responden dengan persentase komulatif 16.7% maka dapat disimpulkan bahwa dalam melaksanakan tugas seorang pemimpin tidak pernah melakukan suatu pekerjaan yang sulit.
Tabel 8
Pimpinan sanggup memimpin organisasi (CSZ) sesuai dengan visi dan misi CSZ


Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid





0
6
20.0
20.0
20.0
Tidak pernah
2
6.7
6.7
26.7
Jarang
8
26.7
26.7
53.3
Kadang-kadang
2
6.7
6.7
60.0
Sering
12
40.0
40.0
100.0
Total
30
100.0
100.0



Berdasarkan frekuensi tabel diatas maka seorang pimpinan sering melakukan suatu pekerjaan yang sesuai dengan visi dan misi yaitu 12 responden dengan persentase 40%, responden yang menggangap bahwa pimpinan tidak pernah memberikan petunjuk dalam melakukan suatu pekerjaan yang sulit yaitu 5 responden dengan persentase komulatif 16.7% maka dapat disimpulkan bahwa dalam melaksanakan sering berdasarkan visi dan misi.
Tabel 9
Pimpinan bertanggung jawab atas tugas yang diorentasikan kepada karyawan


Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid





0
1
3.3
3.3
3.3
Tidak pernah
3
10.0
10.0
13.3
Jarang
7
23.3
23.3
36.7
Kadang-kadang
2
6.7
6.7
43.3
Sering
17
56.7
56.7
100.0
Total
30
100.0
100.0


Berdasarkan frekuensi tabel diatas maka seorang pimpinan sering melakukan tanggung jawab yaitu 17 responden dengan persentase 56.7%, responden yang menggangap bahwa pimpinan kadang-kadang memberikan petunjuk dalam melakukan suatu pekerjaan yang sulit yaitu 2 responden dengan persentase komulatif 6.7% maka dapat disimpulkan bahwa dalam melaksanakan tugas sering berdasarkan visi dan misi yang ada.





Tabel 10
Pimpinan memberikan pekerjaan sesuai dengan kemampuan anda


Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid




0
2
6.7
6.7
6.7
Jarang
3
10.0
10.0
16.7
Kadang-kadang
5
16.7
16.7
33.3
Sering
20
66.7
66.7
100.0
Total
30
100.0
100.0



Berdasarkan frekuensi tabel diatas maka seorang pimpinan sering memberikan pekerjaan yaitu 20 responden dengan persentase 66.7%, responden yang menggangap bahwa pimpinan jarang memberikan pekerjaan yang sulit yaitu 3 responden dengan persentase komulatif 10.0% maka dapat disimpulkan bahwa pimpinan memberikan pekerjaan sesuai dengan kemampuan yang ada.
Tabel 11
Gaji yang diterima sesuai dengan standar hidup anda


Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid




0
17
56.7
56.7
56.7
Tidak pernah
5
16.7
16.7
73.3
Jarang
6
20.0
20.0
93.3
Sering
2
6.7
6.7
100.0
Total
30
100.0
100.0



Berdasarkan frekuensi tabel diatas maka seorang pimpinan selalu memberikan gaji sesuai dengan standar hidup yaitu 17 responden dengan persentase 56.7%, responden yang menggangap bahwa pimpinan tidak pernah memberikan gaji yaitu 5 responden dengan persentase komulatif 16.7% maka dapat disimpulkan bahwa pimpinan memberikan gaji yang diterima sesuai dengan standar hidup.
Tabel 12
Anda mendapatkan tunjangan hari raya


Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid



0
28
93.3
93.3
93.3
Kadang-kadang
1
3.3
3.3
96.7
Sering
1
3.3
3.3
100.0
Total
30
100.0
100.0


Berdasarkan frekuensi tabel diatas maka seorang pimpinan selalu memberikan tunjangan hari raya yaitu 28 responden dengan persentase 93.3%, responden yang menggangap bahwa pimpinan sering dan kadang-kadang memberikan tunjangan hari raya yaitu 2 responden dengan persentase komulatif 6.6% maka dapat disimpulkan bahwa pimpinan selalu memberikan tunjangan hari raya.
Tabel 13
Pemimpin memberikan semangat dalam meningkatkan gairah kerja


Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid





0
4
13.3
13.3
13.3
Tidak pernah
4
13.3
13.3
26.7
Jarang
7
23.3
23.3
50.0
Kadang-kadang
4
13.3
13.3
63.3
Sering
11
36.7
36.7
100.0
Total
30
100.0
100.0


Berdasarkan frekuensi tabel diatas maka seorang pimpinan sering memberikan semangat kerja yaitu 11 responden dengan persentase 36.7%, responden yang menggangap bahwa pimpinan tidak pernah memberikan semangat kerja yaitu 4 responden dengan persentase komulatif 13.3% maka dapat disimpulkan bahwa pimpinan sering memberikan semangat kerja dalam meningkatkan gairah kerja.
Tabel 14
Pimpinan menciptakan hubungan kerja yang baik dan menyenangkan dengan anda


Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid




Tidak pernah
2
6.7
6.7
6.7
Jarang
4
13.3
13.3
20.0
Kadang-kadang
7
23.3
23.3
43.3
Sering
17
56.7
56.7
100.0
Total
30
100.0
100.0


Berdasarkan frekuensi tabel diatas maka seorang pimpinan sering menciptakan hubungan kerja yaitu 17 responden dengan persentase 56.7%, responden yang menggangap bahwa pimpinan tidak pernah menciptakan hubungan kerja yaitu 2 responden dengan persentase komulatif 6.7% maka dapat disimpulkan bahwa pimpinan sering menciptakan hubungan kerja yang baik dan menyenangkan.
Tabel 15
Ruangan kerja memberikan gairah kerja yang baik


Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid





0
3
10.0
10.0
10.0
Tidak pernah
2
6.7
6.7
16.7
Jarang
8
26.7
26.7
43.3
Kadang-kadang
7
23.3
23.3
66.7
Sering
10
33.3
33.3
100.0
Total
30
100.0
100.0


Berdasarkan frekuensi tabel diatas maka seorang pimpinan sering memberikan ruangan kerja yang baik yaitu 10 responden dengan persentase 33.3%, responden yang menggangap bahwa pimpinan tidak pernah memberikan ruangan kerja yang baik yaitu 2 responden dengan persentase komulatif 6.7% maka dapat disimpulkan bahwa pimpinan sering memberikan ruangan kerja yang baik.
Tabel 16
Anda melaksanakan tugas dan tanggung jawab sesuai dengan prosedur yang ada


Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid



Jarang
1
3.3
3.3
3.3
Kadang-kadang
3
10.0
10.0
13.3
Sering
26
86.7
86.7
100.0
Total
30
100.0
100.0


Berdasarkan frekuensi tabel diatas maka seorang pimpinan sering memberikan tugas dan tanggan jawab yaitu 26 responden dengan persentase 86.7%, responden yang menggangap bahwa pimpinan jarang memberikan tugas dan tangging jawab yaitu 1 responden dengan persentase komulatif 3.3% maka dapat disimpulkan bahwa pimpinan sering memberikan tugas dan tanggung jawab sesuai dengan prosedur yang ada.
Tabel 17
Dalam melaksanakan tugas, anda menguasai benar bidang yang dikerjakan


Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid



Jarang
2
6.7
6.7
6.7
Kadang-kadang
4
13.3
13.3
20.0
Sering
24
80.0
80.0
100.0
Total
30
100.0
100.0

Berdasarkan frekuensi tabel diatas maka seorang pimpinan sering memberikan tugas yang sesuai dengan bidangnya yaitu 24 responden dengan persentase 80.0%, responden yang menggangap bahwa pimpinan jarang memberikan tugas yang sesuai dengan bidangnya yaitu 2 responden dengan persentase komulatif 6.7% maka dapat disimpulkan bahwa pimpinan sering memberikan tugas sesuai dengan bidang yang dikerjakan.
Tabel 18
Anda memberikan masukan dalam mengikuti rapat mengenai pembagian tugas dan tanggung jawab masing-masing


Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid




0
2
6.7
6.7
6.7
Jarang
10
33.3
33.3
40.0
Kadang-kadang
6
20.0
20.0
60.0
Sering
12
40.0
40.0
100.0
Total
30
100.0
100.0

Berdasarkan frekuensi tabel diatas maka seorang pimpinan sering memberikan masukan dalam mengikuti rapat yaitu 12 responden dengan persentase 40.0%, responden yang menggangap bahwa pimpinan kadang-kadang memberikan masukan dalam mengikuti rapat yaitu 6 responden dengan persentase komulatif 20.0% maka dapat disimpulkan bahwa pimpinan sering memberikan masukan dalam mengikuti rapat mengenai pembagian tugas dan tanggung jawabmasing-masing.
Tabel 19
Anda menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang tersedia


Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid



Jarang
6
20.0
20.0
20.0
Kadang-kadang
5
16.7
16.7
36.7
Sering
19
63.3
63.3
100.0
Total
30
100.0
100.0

Berdasarkan frekuensi tabel diatas maka seorang karyawan sering menyelesaikan pekerjaan yaitu 12 responden dengan persentase 63.3%, responden yang menggangap bahwa karyawan kadang-kadang menyelesaikan pekerjaan yaitu 2 responden dengan persentase komulatif 16.7% maka dapat disimpulkan bahwa karyawan sering menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang tersedia.
Tabel 20
Anda mendapatkan fasilitas yang memadai untuk menyelesaikan pekerjaan


Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid





0
4
13.3
13.3
13.3
Tidak pernah
4
13.3
13.3
26.7
Jarang
13
43.3
43.3
70.0
Kadang-kadang
2
6.7
6.7
76.7
Sering
7
23.3
23.3
100.0
Total
30
100.0
100.0

Berdasarkan frekuensi tabel diatas maka seorang karyawan jarang mendapatkan fasilitas pekerjaan yaitu 13 responden dengan persentase 43.3%, responden yang menggangap bahwa karyawan kadang-kadang mendapat fasilitas pekerjaan yaitu 1 responden dengan persentase komulatif 6.7% maka dapat disimpulkan bahwa karyawan jarang mendapatkan fasilitas yang memadai untuk menyelesaikan pekerjaan.
Tabel 21
Tanggapan pimpinan anda mengenai hasil pekerjaan selama ini


Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid





0
5
16.7
16.7
16.7
Tidak pernah
6
20.0
20.0
36.7
Jarang
2
6.7
6.7
43.3
Kadang-kadang
3
10.0
10.0
53.3
Sering
14
46.7
46.7
100.0
Total
30
100.0
100.0


Berdasarkan frekuensi tabel diatas maka seorang pimpinan sering memberikan tanggapan mengenai hasil kerja yaitu 12 responden dengan persentase 46.7%, responden yang menggangap bahwa pimpinan jarang memberikan tanggapan mengenai hasil kerja yaitu 2 responden dengan persentase komulatif 6.7% maka dapat disimpulkan bahwa pimpinan sering memberikan tanggapan mengenai hasil kerja selama ini.

4.3. Analisis Deskriptif Statistik
4.3.1 Regresi Linear Berganda
Analisis regresi linear berganda adalah untuk mengetahui pengaru antara varibel bebas terhadap variabel terikat, dari nilai masing-masing koefesien kepemimpinan (X1) Motivasi Kerja (X2) dan nilai dari konstant terhadap nilai varibabel Produktivitas Kerja (Y).
Untuk mendapatkan persamaan regresi berganda maka dapat dianalisis berdasarkan pada tabel berikut :
Tabel 22
Coefficients(a)

Model



Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t

Sig.

B
Std. Error
Beta
1


(Constant)
10.918
1.815

6.015
.000
X1
.247
.144
.295
1.713
.098
X2
.377
.148
.439
2.553
.017
Sumber : Pengolahan data SPSS

Berdasarkan pada tabel diatas menunjukkan bahwa nilai pada variabel kepemimpinan memperoleh nilai positif sebesar (0.247) dan pada variabel motivasi juga memperoleh nilai positif sebesar (0.377) dengan nilai konstanta sebesar (10.918) maka persamaan dari produktivitas kerja adalah
sehingga mendapatkan
Dari persamaan diatas dapat disimpulkan bahwa regresi untuk nilai konstanta sebesar (10.918) yang dipengaruhi oleh nilai (b1) atau variabel kepemimpinan sebesar (0.247) dan variabel motivasi sebesar (0.377) sehingga pada produktivitas kerja juga dianggap konstan.
Maka dapat dikatakan bahwa nilai produktivitas kerja mengalami perubahan nilai, apabila terjadi perubahan pada salah satu variabel yaitu (0.247) adalah koefisien regresi kepemimpinan (X1) dengan produktivitas kerja (y), dimana X1 bertambah satu unit yang akan menaikan nilai X1 sebesar (0.247), dengan anggapan bahwa nilai X2 (motivasi) konstan. Sedangkan nilai b2 = (0.377) adalah koefisien regresi motivasi (X2) dengan kepuasan konsumen (Y) dimana X2 bertambah satu unit maka diikuti kenaikan nilai sebesar (0.377) terhadap variabel Y (produktivitas kerja) dengan anggapan bahwa variabel X1 (kepemimpinan) konstan.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kedua variabel bebas sangat berpengaruh kuat terhadap produktivitas kerja.
Tabel 23
Model Summary

Model
R
R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1
.642(a)
.412
.368
2.751
Sumber : Hasil pengolahan data SPSS
Berdasarkan hasil perhitungan yang telah dilakukan, maka koefisien korelasi (r) sebesar 0.642 atau 64.20% artinya bahwa variabel kepemimpinan (X1) dan motivasi (X2) mempunyai hubungan yang segnifikan terhadap variabel produktivitas kerja (Y) dan koefesien determinan (R2) sebesar 0.642 atau 64.20% artinya kontribusi atau sumbangan kepemimpinan X1 dan Motivasi (X2) yang diberikan kepada variabel produktivitas kerja (Y) sebesar 0.642 atau 64.20% sedangkan sisanya 0.412 atau 412% dipengaruhi oleh faktor lain.
4.3.2 Pengaruh variabel Kepemimpinan terhadap variabel produktifitas kerja
Berdasarkan hasil perhitungan SPSS maka untuk mengetahui pengaruh variabel kepemimpinan terhadap variabel produktivitas kerja secara parsial dapat diperoleh besarnya nilai thitung yaitu 1.713 dan nilai sebesar 2.359 dengan tingkat kepercayaan 95% dan tingkat kesalahan 5% maka lebih kecil dari yaitu 1.713 < 2.359. Hal ini berarti bahwa variabel kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel produktivitas kerja (Y) dalam penelitian ini tidak dapat diterima.
4.3.3. Pengujian Hipotesis
Karena < 1.713 < 2.359 maka ditolak.
Gambar 4
Uji Signifikan Variabel Kepemimpinan Terhadap Variabel Produktifitas kerja




-2.359 0 1.713 2.359
Hipotesisnya menunjukkan bahwa tidak adanya pengaruh yang sifgnifikan kepemimpinan terhadap produktifitas kerja.

4.3.4 Pengaruh Variabel Motivasi Terhadap Variabel Produktifitas Kerja
Berdasarkan hasil perhitungan SPSS pada tabel diatas maka untuk mengetahui pengaruh variabel motivasi terhadap variabel produktivitas kerja secara parsial dapat diperoleh besarnya nilai yaitu 2.553 dan nilai sebesar 2.359 dengan tingkat kepercayaan 95% dan tingkat kesalahan 5% maka lebih besar dari yaitu 2.553 > 2.359. Hal ini berarti bahwa variabel motivasi () ada pengaruh signifikan terhadap variabel produktivitas kerja (Y) dalam penelitian ini dapat diterima.
4.3.5 Pengujian Hipotesis
Karena > 2.553 > 2.359 maka diterima.
Gambar 5
Uji Signifikan Variabel Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja




-2.359 0 2.553 2.359
Hipotesisnya menunjukkan bahwa ada pengaruh yang signifikan motivasi terhadap produktivifas kerja.


4.3.6 Pengaruh Variabel Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Produktifitas Kerja pegawai.
Untuk mengetahui pengaruh Kepemimpinan () dan motivasi () terhadap produktivitas kerja (Y) secara simultan adalah seperti pada tabel dibawah ini:
Tabel 24
ANOVA
Model

Sum of Squares
Df
Mean Square
F
Sig.
1


Regression
143.187
2
71.593
9.461
.001(a)
Residual
204.313
27
7.567


Total
347.500
29



Sumber : Hasil Pengolahan data SPSS

Berdasarkan tabel diatas nilai = 9.461 dan = 0.711 di peroleh nilai = 7.11 artinya nilai diatas menunjukkan bahwa : atau 9.461 > 7.11 maka diterima atau dapat disimpulkan bahwa variabel kepemimpinan () dan Motivasi () mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel produktifitas kerja pegawai (Y).
4.3.7 Pengujian Hipotesis
Karena 9.461 > 7.11 maka diterima.
Gambar 6
Uji Signifikan Variabel Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Produktifitas Kerja Pegawai



9.461
7.11
Hipotesisnya menunjukkan bahwa ada pengaruh kepemimpinan dan motivasi secara simultan terhadap produktifitas kerja pegawai.
4.3.8 Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi ini digunakan untuk mengetahui besarnya presentasi pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat secara bersama-sama.
Berdasarkan perhitungan SPSS maka besarnya koefisien determinasi sebesar 0.412. Hal ini dapat diartikan bahwa besarnya sumbangan pengaruh variabel kepemimpinan () dan variabel () dan variabel produktifitas kerja (Y) sebesar 41.20% sedangkan sisanya 36.8% ditentukan oleh variabel lain.
BAB V
PENUTUP

5.1 Kesimpulan
Kepemimpinan memegang peranan yang sangat penting dalam manajemen. Oleh karena itu dikatakan bahwa kepemimpinan adalah inti dari pada manajemen (leadership is the key to manajement).
Kepemimpinan pada umumnya mempunyai kemampuan untuk mempersatukan orang-orang di dalam perusahaan itu, mempunyai daya kreasi, mempunyai penemuan-penemuan baru (inovasi).
seseorang yang menduduki jabatan pemimpin atau mamajemen dalam suatu organisasi memainkan peranan yang sangat penting tidak hanya secara internal bagi organisasi yang bersangkutan akan tetapi juga dalam menghadapi berbagai pihak diluar organisasi yang kesemuanya dimaksudkan untuk meningkatkan kemampuan organisasi mencapai tujuannya dalam tiga bentuk, yaitu yang bersifat “interpersonal” “informasional” dan “dalam kacah pengambilan keputusan”.
Berdasarkan hasil perhitungan SPSS maka untuk mengetahui pengaruh variabel kepemimpinan terhadap variabel produktivitas kerja secara parsial dapat diperoleh besarnya nilai thitung yaitu 1.713 dan nilai sebesar 2.359 dengan tingkat kepercayaan 95% dan tingkat kesalahan 5% maka lebih kecil dari yaitu 1.713 < 2.359. Hal ini berarti bahwa variabel kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel produktivitas kerja (Y) dalam penelitian ini tidak dapat diterima.
Berdasarkan tabel diatas nilai = 9.461 dan = 0.711 di peroleh nilai = 7.11 artinya nilai diatas menunjukkan bahwa : atau 9.461 > 7.11 maka diterima atau dapat disimpulkan bahwa variabel kepemimpinan () dan Motivasi () mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel produktifitas kerja pegawai (Y).

5.2 Saran
Berdasarkan pembahasan dan kesimpulan diatas, maka penulis memberikan beberapa saran yang mungkin dapat dipertimbangkan oleh pihak kantor Centro Saúde Zumalai, dalam upaya meningkatkan produktifitas kerja pegawai. Dari kesimpulan diatas :
1. Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara kepemimpinan dan motivasi terhadap produktifitas kerja pegawai. Maka disarankan bahwa keada pimpinan kantor Centro Saúde Zumalai agar memberikan motivasi dan perlu disertai dengan isentif dan lain sebagainya.
2. Pimpinan kantor Centro Saúde Zumalai mengusulkan agar gaji yang dterima oleh pegawai dapat memberikan semanggat kerja.




PERANAN KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP PRODUKTIFITAS KERJA PEGAWAI PADA CENTRO SAÚDE ZUMALAI


S K R I P S I


















Oleh:

TOMAS GOMES
NIM : 0098.04.01.087









DEPARTAMENTO DE GESTÃO
FACULDADE DE ECONOMIA
UNIVERSIDADE NACIONAL TIMOR LOROSAE
(UNTL)
2008
PERANAN KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP PRODUKTIFITAS KERJA PEGAWAI PADA CENTRO SAÚDE ZUMALAI

S K R I P S I

“Diajukan kepada Faculdade de Economia,
Universidade Nacional Timor Lorosa’e
untuk memenuhi sebagian persyaratan
guna memperoleh gelar
Sarjana Ekonomi”

















Oleh:

TOMAS GOMES
NIM : 0098.04.01.087





DEPARTAMENTO DE GESTÃO
FACULDADE DE ECONOMIA
UNIVERSIDADE NACIONAL TIMOR LOROSAE
(UNTL)
2008

ABSTRAK
Kepemimpinan memegang peranan yang sangat penting dalam manajemen. Oleh karena itu dikatakan bahwa kepemimpinan adalah inti dari pada manajemen (leadership is the key to manajement).
Kepemimpinan pada umumnya mempunyai kemampuan untuk mempersatukan orang-orang di dalam perusahaan itu, mempunyai daya kreasi, mempunyai penemuan-penemuan baru (inovasi).
Seseorang yang menduduki jabatan pemimpin atau mamajemen dalam suatu organisasi memainkan peranan yang sangat penting tidak hanya secara internal bagi organisasi yang bersangkutan akan tetapi juga dalam menghadapi berbagai pihak diluar organisasi yang kesemuanya dimaksudkan untuk meningkatkan kemampuan organisasi mencapai tujuannya dalam tiga bentuk, yaitu yang bersifat “interpersonal” “informasional” dan “dalam kacah pengambilan keputusan”.
Berdasarkan hasil perhitungan SPSS maka untuk mengetahui pengaruh variabel kepemimpinan terhadap variabel produktivitas kerja secara parsial dapat diperoleh besarnya nilai thitung yaitu 1.713 dan nilai sebesar 2.359 dengan tingkat kepercayaan 95% dan tingkat kesalahan 5% maka lebih kecil dari yaitu 1.713 < 2.359. Hal ini berarti bahwa variabel kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel produktivitas kerja (Y) dalam penelitian ini tidak dapat diterima.
Berdasarkan tabel diatas nilai = 9.461 dan = 0.711 di peroleh nilai = 7.11 artinya nilai diatas menunjukkan bahwa : atau 9.461 > 7.11 maka diterima atau dapat disimpulkan bahwa variabel kepemimpinan () dan Motivasi () mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel produktifitas kerja pegawai (Y).












































KATA PENGANTAR


Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena atas berkat dan rahmat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan proposal skripsi ini sesuai dengan waktu yang telah di tentukan. Dalam penulisan skripsi yang berjudul “Peranan Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Terhadap Produktifitas Kerja Karyawan”
” Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan yang harus di benahi. Namun dalam penulisan proposal skripsi ini penulis juga banyak mendapat bantuan dan dukungan dari semua pihak. Sehingga penulis tidak lupa mengucapkan rasa terima kasihnya kepada:
7.Rektor Universidade Nacional Timor Lorosa’e
8.Dekan Fakuldade Ekonomia UNTL
9.Ketua Jurusan Manajemen
10.Penguji I,II dan III
11.Seluruh dosen fakultas ekonomia, dan
12.rekan-rekan mahasiswa seangkatan.
Walaupun proposal skripsi ini telah di seminarkan namun penulis merasa bahwa masih banyak kekurangan sehingga sangat di harapkan saran dan kritikan yang bersifat membangun dari pembaca demi penyempurnaan penulisan skripsi tersebut.

Dili,…….Maret, 2008
Penulis










DAFTAR ISI

Halaman Judul……………………………………………………………... i
Halaman Pengesahan………………………………………………………. ii
Kata Pengantar……………………………………………………………… iii
Daftar Isi…………………………………………………………………… iv
Abstrak v
Halaman Persembahan vi
Halaman Motto vi
BAB I PENDAHULUAN…………………………………………………. 1
1.7.Latar Belakang…………………………………………………………. 1
1.8.Perumusan Masalah…………………………………………………… 4
1.9.Tujuan dan Kegunaan Penelitian……………………………………… 4
1.10.Ruang Lingkup Penelitian…….. ……………………………………… 5
1.11.Hipotesis..……………………………………………………………… 5
1.12.Sistimatika Penulisan………………………………………………….. 6
BAB II LANDASAN TEORI…………………………………………….. 7
2.1. Kepemimipinan…….………………………………………………….. 7
2.2. Motivasi……………..………………..……………………….............. 16
2.3. Produktifitas…………………………………………………………... 22
BAB III MOTODOLOGI PENELITIAN……………………………….. 26
3.1. Identifikasi Variabel………………………………………………….... 26
3.2. Definisi Operasional…………………………………………………… 26
3.3. Jenis dan Sumber Data………………………………………………… 27
3.4. Prosedur Penentuan Sampel…………………………………………… 28
3.5. Prosedur Pengumpulan Data…………………………………………... 28
3.6. Teknik Analisis………………………………………………………… 29
BAB IV PEMBAHASAN 35
BAB V PENUTUP 57
DATAR PUSTAKA vii



















DAFTAR PUSTAKA

Soewarno Handayaningrat, Pengantar Study Ilmu Administrasi Dan Manajemen, CV Haji Masagung-jakarta Mc Mx C IV 1994.

Sondang P.Siagian, 1997 Giat Meningkatkan Produktivitas Kerja, Edisi Pertama, Penerbit Rineka Cipta-Jakarta, 2002 Iman Soeharto, Manajemen Proyek, Edisi Ketiga, Penerbit Er Langga Jakarta.

Kartini Kartono, 2002 Pemimpin Dan Kepemimpinan, Edisi Baru Penerbit, Raja Grafindo Persado, Jakarta.

Soerjono Soekanto, 2002 Sosiologi Suatu Pengantar Devisi Buku Penguruan Tinggi PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Goeritno Soegengrahardjo. 1996 Kepemimpinan, Akademi Ilmu Sekertari Dan Management Indonesia (ASMI).

Malayu S.P Hasibuan. 1996 Organisasi Dan Motivasi, Dasar Peningkatan Produktivitas.

M. Manulang, Dasar-Dasar Managemen, Ghalia Indonesia.
Sugiono 2003, Metode Penelitian Bisnis, Cetakan Kelima Bandung. CV Alfabeta.

M. Iqbal Hasan 2002, Pokok-Pokok Materi Statistik 2 (Statistik Inferensip) Edisi Kedua Cetakan Kesatu PT. Bumi Aksara.

Mali 2000, Manajemen Produktivitas, Total Penerbit, Gramedia Pustaka, Utama Jakarta.

Nawawi Dan Nadari H.1998, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif. Cetakan Kedua, Yogyakarta, Gajah Mada University Press.

Sedarmayanti 2001, Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Kerja, Cetakan Kedua, Bangdung Mandar Maju.

DAFTAR PUSTAKA

Soewarno Handayaningrat, Pengantar Study Ilmu Administrasi Dan Manajemen, CV Haji Masagung-jakarta Mc Mx C IV 1994.

Sondang P.Siagian, 1997 Giat Meningkatkan Produktivitas Kerja, Edisi Pertama, Penerbit Rineka Cipta-Jakarta, 2002 Iman Soeharto, Manajemen Proyek, Edisi Ketiga, Penerbit Er Langga Jakarta.

Kartini Kartono, 2002 Pemimpin Dan Kepemimpinan, Edisi Baru Penerbit, Raja Grafindo Persado, Jakarta.

Soerjono Soekanto, 2002 Sosiologi Suatu Pengantar Devisi Buku Penguruan Tinggi PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Goeritno Soegengrahardjo. 1996 Kepemimpinan, Akademi Ilmu Sekertari Dan Management Indonesia (ASMI).

Malayu S.P Hasibuan. 1996 Organisasi Dan Motivasi, Dasar Peningkatan Produktivitas.

M. Manulang, Dasar-Dasar Managemen, Ghalia Indonesia.
Sugiono 2003, Metode Penelitian Bisnis, Cetakan Kelima Bandung. CV Alfabeta.

M. Iqbal Hasan 2002, Pokok-Pokok Materi Statistik 2 (Statistik Inferensip) Edisi Kedua Cetakan Kesatu PT. Bumi Aksara.

Mali 2000, Manajemen Produktivitas, Total Penerbit, Gramedia Pustaka, Utama Jakarta.

Nawawi Dan Nadari H.1998, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif. Cetakan Kedua, Yogyakarta, Gajah Mada University Press.

Sedarmayanti 2001, Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Kerja, Cetakan Kedua, Bangdung Mandar Maju.

Tidak ada komentar:

Poskan Komentar