Jumat, 27 Maret 2009

Hubungan Stres dan Prestasi Kerja

Hubungan Stres dan Prestasi Kerja



1. Pengertian Stres

Stres merupakan suatu keadaan dimana seseorang mengalami keteganggan karena adanya kondisi-kondisi yang mempengaruhi dirinya,kondisi-kondisi tersebut dapat diperoleh dari dalam maupun dari luar diri seseorang. Namun perlu diperhatikan bahwa suatu kondisi yang membuat stres kerja karyawan belum tentu akan membuat stres kerja karyawan lainnya. Konflik yang terjadi pada seorang karyawan mungkin menimbulkan stres kerja pada seorang karyawan, namun merupakan tantangan bagi karyawan lainnya. Berdasarkan contoh-contoh tersebut dapat dilihat bahwa kondisi yang sama belum tentu diterima sama oleh masing-masing individu tergantung pada keadaan individu, lingkungan dan faktor-faktor lain.

Keith Davis (1985:223) mengemukakan bahwa ”stres sebagai suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses pikiran, dan konsisi fisik seseorang”. Stres yang terlalu berat dapat mengancam seseorang untuk meghadapi lingkungan.

Robbin (1996:223) mendefinisikan stres sebagai suatu kondisi yang dinamik dalam mana seseorang individu dikonfrontasikan dengan suatu peluang, kendala (constrain) atau tuntutan (demands) yang dikaitkan dengan apa yang sangat diinginkannya dan yang dihasilkan dipersepsikan sebagai tidak pasti dan penting. Sedangkan menurut Vincent Cornelli dalam Anwar (2003:9) mendefinisikan stres sebagai gangguan pada tubuh dan pikiran yang disebabkan oleh perubahan dan tuntutan kehidupan. Stres dapat dipengaruhi oleh lingkungan dan penampilan individu dalam lingkungan tersebut.

Hans Selye (Gibson dkk, 1996:339) membagi stres menjadi dua macam, yaitu stres negatif biasa disebut distres dan seringkalimenghasilkan perilaku karyawan yang disfungsional seperti sering melakukan kesalahan, moral yang rendah, bersikap masa bodoh dan absen tanpa keterangan. Disisi lain, stres positif atau biasa disebut eustres menciptakan tantangan dan perasaan untuk selalu berprestasi dan berperan sebagai faktor motivator kritis yang akan meningkatkan kinerja karyawan. Dengan demikian secara umum dapat disimpulkan bahwa stres adalah suatu stimulus yang berupa tekanan yang akan mempengaruhi kondisi fisik maupun psikologi individu dimana tekanan/stimulus tersebut dapat berasal dari luar individu.

Gibson dkk (1996:339) mengemukakan ”definisi stimulus melihat sebagai suatu kekuatan atau perangsang yang menekan individu yang menimbulkan tanggapan (respon) terhadap ketegangan”. Definisi tersebut terdapat adanya suatu ketidakjelasan tentang kemungkinan tingkat akibat yang ditimbulkan oleh stres yang sama pada individu yang berbeda. Sedangkan definisi tanggapan memandang stres sebagai tanggapan fisiologis dan psikologis dari seseorang terhadap tekanan lingkungannya, dimana stres tersebut kebanyakan berasal dari lingkungan di luar individu. Stres sebagai definisi kerja mengemukakan stres sebagai suatu tanggapan dalam menyesuaikan diri yang dipengaruhi oleh perbedaan individu dan atau proses psikologis, yaitu suatu konsekuensi dari setiap tindakan ekstern (lingkungan), situasi atau peristiwa yang terlalu banyak mengadakan tuntutan psikologis dan atau fisik terhadap seseorang.

Pendapat tersebut berbeda dengan pendapat Beerhr dan Newman (Luthans, 1996:129) yang mendefinisikan stres kerja yaitu sebagai suatu kondisi yang timbul karena adanya interaksi antara individu dan pekerjaan yang ditandai dengan adanya perubahan dalam diri individu yang mendorong individu melakukan penyimpangan (tidak berfungsi secara normal).

Pendekatan stres sebagai respon, menitikberatkan pada reaksi seseorang terhadap stresor dan menggambarkan stres sebagai variabel terikat. Sebagai contoh, karyawan perusahaan akan merasa stres atau tertekan bila dituntut untuk menghasilkan sesuatu sesuai dengan waktu yang telah diberikan. Respon yang dialami karyawan akan mengandung dua komponen yaitukomponen psikologis yang meliputi tingkah laku, pola pikir, emosi serta perasaan tertekan, dan komponen fisiologis yang berupa rangsangan-rangsangan fisik seperti jantung berdebar-debar, mulut kering, tubuh berkeringat. Respon psikologis atau fisiologis terhadap stresor ini disebut stain atau ketegangan.

Sedangkan menurut Richard Lazarus dalam Anwar (2003:11) bahwa ”stres yang bersifat psikologis adalah sebuah hubungan khusus antara seseorang dengan lingkungannya yang dianggap melampaui kemampuannya dan membahayakan kesejahteraannya”.

Berdasarkan beberapa definisi diatas maka dapat disimpulkan bahwa stres kerja merupakan suatu kondisi fisik dan atau psikis yang dipengaruhi oleh beberapa faktor baik didalam maupun diluar pekerjaan, dan kondisi tersebut akan mempengaruhi kemampuan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau mempengaruhi prestasi seseorang.

2. Sumber-sumber Stres

Stres dapat disebabkan oleh berbagai faktor di dalam maupun di luar pekerjaan yang merupakan sumber stres di tempat kerja. Sumber stres disebut juga stresor adalah suatu rangsangan yang dipersepsikan sebagai suatu ancaman dan menimbulkan perasaan negatif. Hampir setiap kondisi pekerjaan dapat menyebabkan stres,tergantung reaksi karyawan bagaimana menghadapinya. Sebagai contoh, seorang karyawan akan dengan mudah menerima dan mempelajari prosedur kerja baru, sedangkan seorang karyawan lain tidak tahu atau bahkan akan menolaknya. Bagaimanapun juga reaksi orang terhadap stres menentukan tingkat stres yang dialami.menurut Handoko (2001:201) reaksi orang yang dapat menyebabkan stres adalah:

Mereka yang agresif dankompetitif,menempatkan standar yang tinggi, menempatkan diri mereka dibawah tekanan waktu yang konstan. Mereka bahkan mebuat permintaan yang berlebihan pada diri mereka sendiri dalam hal rekreasi dan waktu luang. Mereka sering gagal menyadari bahwa banyak tekanan yang mereka rasakan adalah akibat perbuatan mereka sendiri dan bukan produk dari lingkungan mereka.

Penjelasan tersebut menunjukan bahwa banyak faktor yang dapat menyebabkan stres karyawan dalambekerja, dan biasanya karyawan mengalami stres karena kombinasi dari stresor. Makin banyak jumlah stresor, makin besar pula penampakan stres yang berlanjut. Namun demikian tidak semua stresor merupakan stres yang potensial.

Menurut Robbins (1996:224) sumber-sumber stres dalam bekerja antara lain: faktor lingkungan, organisasional, serta faktor individu.

1) Faktor Lingkungan

Ketidakpastian lingkungan mempengaruhi desain dari struktur suatu organisasi, ketidakpastian itu juga mempengaruhi tingkat stres dikalangan para karyawan dalam organisasi tersebut. Ketidakpastian lingkungan meliputi:

a. Ketidakpastian ekonomis, yang disebabkan karena perubahan dalam daur bisnis, sehingga dapat menimbulkan rasa khawatir karyawan atau pekerjaannya.

b. Ketidakpastian politik, yang disebabkan karena kondisi politik suatu negara yang tidak stabil, sehingga dapat berpengaruh kedalam aspek kehidupan karyawan.

c. Ketidakpastian teknologis, adanya inovasi baru yang membuat keterampilan dan pengalaman seorang karyawan menjadi usang dalam waktu yang sangat pendek.

2) Faktor Organisasional

Banyak sekali faktor didalam organisasi yang dapat menimbulkan stres. Tekanan untuk menghindari kekeliruan atau menyelesaikan tugas dalam suatu kurun waktu yang terbatas, beban kerja yang berlebinhan, seorang pimpinan yang menuntut dan tidak peka, serta rekan kerja yang tidak menyenangkan merupakan beberapa contoh dari kondisi kerja yang menyebabkan timbulnya stres dalam bekerja. Menurut Robbin (1996:224-117) faktor organisasional dikategorikan kedalam beberapa hal yaitu:

a. Tuntutan tugas, merupakan faktor yang dikaitkan pada pekerjaan seseorang . faktor ini mencakup desain pekerjaan individu, kondisi kerja dan tata letak fisik. Makin banyak kesalingtergantungan antara tugas seseorang dengan tugas orang lain makin potensial stres. Tempat pekerjaan diman suhu, kebisingan, atau kondisi kerja lain berbahaya atau sangat tidak diinginkan dapat meningkatkan kecemasan. Demikian juga bekerja dalam suatu kamar yang berjubel atau dalam suatu lokasi diman sering terjadi gangguan.

b. Tuntutan peran berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada seorang sebagai suatu fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam organisai itu.

c. Tuntutan agar pribadi adalah tekanan yang diciptakan oleh karyawan lain. Kurangnya dukungan sosial dari rekan-rekan dan hubungan antar pribadi yang buruk dapat menimbulkan stres yang cukup besar.

d. Struktur organisasi menentukan tingkat diferensiasi dalam organisasi, tingkat aturan dan pengaturan, dan dimana keputusan diambil. Aturan yang berlebihan dan kurangnya partisipasi dalam keputusan mengenai seorang karyawan merupakan suatu contoh dari variabel struktural yang mungkin merupakan sumber potensial dari stres.

e. Kepemimpinan organisasi menggambarkan gaya menajerial dari eksekutif senior organisasi.

3) Faktor Individual

Menurut Gibson (1994:226) ”faktor individual bisatimbul ketika seorang menghadapi suatu masalah di luar lingkungan kerja (faktor kehidupan pribadi karyawan) yang dapat mempengaruhi pekerjaan”. Contoh faktor-faktor iniadalah issu keluarga, masalah ekonomi pribadi,dan karakteristik kepribadian yang inheren.

a. Masalah atau issu dalam keluarga menyangkut masalah hubungan yang menciptakan stres bagi para karyawan dan terbawa ke tempat kerja. Misalnya hubungan pernikahan yang tidak harmonis,kenakalan anak-anak karena kurang disiplin, dan sebagainya.

b. Masalah ekonomi yang diciptakan oleh individu berhubungan dengan kondisi keuangan keluarga merupakan suatu perangkat kesulitan pribadi, yang dapat menciptakan stres bagi karyawan dan mengganggu perhatian mereka terhadap kerja.

c. Karakteristik kepribadian karyawan juga merupakan salah satu faktor penyebab terjadinya stres ditempat kerja.

3. Akibat Stres

Stres kerja dapat memiliki pengaruh positif maupun negatif dan keduanya dapat terjadi dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Akibat dari stres banyak yang bervariabel. Stres yang bersifat positif, seperti motivasi pribadi, rangsangan untuk bekerja lebih keras, dan meningkatnya inspirasi hidup yang lebih baik. Meskipun demikian, banyak efek yang mengganggu dan secara potensial berbahaya. Menurut Cox dan Gibson dkk (1996:363) ada lima macam konsekuensi dari stres:

1. Subyektif

Meliputi: kecemasan, agresif, acuh, kebosanan, depresi, keletihan, frustasi, kehilangan kesabaran, rendah diri, gugup, merasa kesepian.

2. Perilaku

Perilaku yang menunjukan gejala stres adalah mudah mendapat kecelakaan, kecanduan alkohol, penyalahgunaan obat-obatan, luapan emosional, makan atau merokok secara berlebihan, perilaku yang mengikuti kata hati, tertawa.

3. Kognitif

Akibat stres yang bersifat kognitif dapat menyebabkan ketidakmampuan mengambil keputusan yang jelas, daya konsentrasi rendah, kurang perhatian, sangat sensitif terhadap kritik, hambatan mental.

4. Fisiologis

Stres dapat menciptakan perubahan dalam metabolisme tubuh, kandungan glukosa darah meningkat, denyut jantung dan tekanan darah meningkat, mulut kering, berkeringat, bola mata melebar, tubuh panas dingin.

5. Organisasi

Akibat yang bersifat organisasi meliputi angka absen tinggi, pergantian karyawan (turn over), produktivitas rendah, terasing dari rekan sekerja, ketidakpuasan kerja, komitmen organisasi dan loyalitas berkurang.

4. Reaksi terhadap Stres

Reaksi terhadap stres dapat merupakan reaksi yang bersifat psikis maupun fisik. Biasanya para pekerja atau karyawan yang mengalami stres akan menunjukan perubahan perilaku. Perubahan perilaku terjadi pada diri manusia sebagai usaha untuk mengatasi stres (fight), melarikan diri dari kenyataan (flight), atau berdiam diri (freeze). Dalam kehidupan sehari-hari, ketiga reaksi ini biasanya dilakukan secara bergantian tergantung situasi danbentuk stres.

Perubahan perilaku di tempat kerja merupakan gejala-gejala individu yang mengalami stres. Perubahan perilaku sebagai gejala stres di tempat kerja menurut Tim Penulis Modul FISIP-UT (1982:8.23) antara lain:

a. Bekerja melewati batas kemampuan atau bekerja di bawah garis normal dibandingkan dengan ukuran rata-rata.

b. Keterlambatan masuk kerja yang sering dan berkali-kali.

c. Ketidak hadiaran di pekerjaan.

d. Kesulitan membuat keputusan.

e. Kesalahan yang sembrono.

f. Kelalaian menyelesaikan pekerjaan.

g. Lupa akan janji-janji yang telah dibuat.

h. Kesulitan berhubungan dengan orang lain.

i. Kerisauan tentang kesalahan yang dibuat dan kegagalan diri.

j. Menunjukan gejala-gejala gangguan fisik seperti: gangguan pada alat pencernaan, tekanan darah tinggi, radang kulit, radang pernafasan, dan lain-lain.

Kemampuan tiap individu dalam mengatasi stres tidaklah sama, ada karyawan yang dapat mengatasi stres dengan cepat dan adapula karyawan yang membutuhkan waktu yang lama untuk mengatasi stres. Pada karyawan lain stres justru dapat menimbulkan gangguan berat baik fisik maupun psikis, stres berat akan memerlukan bantuan ahli untuk mengatasinya.

2.6 Metode Penanggulangan Stres

Pengetahuan mengenai faktor-faktor penekan akan membantu usaha-usaha pencegahan dan penanggulangan terhadap stres. Usaha-usaha untuk mengatasi stres menurut Tim Penulis Modul FISIP-UT (1982:8.23)mempunyai tujuan:

a. Memperkecil atau mengendalikan faktor penekan.

b. Menetralisir pengaruh stres.

c. Membantu meningkatkan daya tahan seseorang terhadap stres atau memiliki kemampuan lebih baik untuk mengatasi stres.

Usaha-usaha untuk memperkecil atau mengendalikan faktor penekan di lingkungan kerja menurut Tim Penulis modul FISIP-UT (1982:8:24) antara lain:

a. Manajemen sesuai tujuan.

b. Memperbaiki lingkungan kerja.

c. Merancang kembali struktur organisasi.

d. Merancang kembali pekerjaan.

e. Meningkatkan disiplin.

f. Menghindari perananganda dan peranan yang bertentangan.

Apabila usaha untuk memperkecil dan mengendalikan faktor penekan sulit dilakukan, maka usaha berikutnya adalah menetralisir stres dan meningkatkan daya tahan individu terhadap stres. Usaha-usaha lain untuk menetralisir stres dan memperkuat daya tahan seseorang terhadap stres dapat dilakukan dengan metode-metode penanggulangan stres menurut Tim Penulis modul FISIP-UT (1982:8.25) sebagai berikut:

a. Relaksasi dan Meditasi

Relaksasi (relaxation) dan meditasi merupakan suatu cara menetralisir ketegangan emosi maupun fisik. Teknik-teknik relaksasi yang dikembangkan para ahli mempunyai tujuan mengurangi ketegangan melalui latihan-latihan mengendurkan otot-otot dan urat saraf. Relaksasi dilakukan dengan bantuan perintah verbal yang diberikan oleh orang yang ahli atau terapis membantu individu untuk menegangkan dan mengendurkan kelompok-kelompok otot tertentu secara bergantian dan bertahap.

Cara lain untuk menetralisir ketegangan adalah dengan meditasi. Meditasi merupakan merupakan suatu cara menenangkan diri pada posisi tertentu untuk dapat berkonsentrasi pada suatu hal tertentu. Beberapa cara yang termasuk meditasi adalah mendengarkan musik, bersembahyang atau menikmati alam yang indah. Selain itu cara lain yang banyak dikenal sebagai bentuk dari meditasi adalah yoga.

b. Pelatihan

Program pelatihan stres diberikan pada karyawan dengan tujuan agar karyawan memiliki daya tahan terhadap stres dan memiliki kemampuan lebih baik untuk mengatasi stres. Dalam pelatihan stres karyawan memperoleh pelatihan mempergunakan dan mengembangkan sumber-sumber energi yang ada dalam dirinya. Agar memperoleh hasil yang maksimal, maka pelatihan harus ditangani orang-orang yang ahli dalam bidang pelatihan stres pada pekerjaan ini.

c. Terapi

Terapi adalah treatmen baik yang bersifat fisik maupun psikis. Terapi yang bersifat psikis disebut psikoterapi. Terapi dapat juga berarti semua bantuan metodis atau sistematis, yang diberikan oleh orang yang ahli kepada orang yang membutuhkan bantuan dalam situasi yang sulit. Jadi terapi mengandung pengertian adanya hubungan antara dua pihak, yaitu orang yang ahli dalam bidang terapi dan orang yang membutuhkan bantuan.

Salah satu bentuk terapi yang sering digunakan untuk mengatasi stres adalah terapi perilaku atau ”behavior therapy”. Tetapi perilaku adalah terapi yang memusatkan perhatian pada pengubahan perilaku dengan menggunakan prinsip-prinsip belajar. Melalui perilaku individu di beri treatment agar dapat mengubah perilakunya yang lama ke arah perilaku baru yang lebih baik, terutama kemampuan dalam menghadapi kondisi yang menyebabkan stres.

2.7 Pengertian Prestasi

Prestasi merupakan perwujutan kerja yang dilakukan kerja yang dilakukan oleh karyawan yang biasanya dipakai sebagai dasar penilaian terhadap karyawan atau oganisasi. Kinerja yang baik merupakan suatu langkah untuk meniujutercapainya tujuan organisasi. Prestasi merupakan sarana penentu dalam mencapai tujuan organisai, sehingga perlu diupayakan untuk meningkatkan kinerja, tetapi hal ini tidak mudah sebab banyak faktor yang mempengaruhi tnggi rendannya kinerja seseorang.

Dharma (1986:30) mendefinisikan kinerja sebagai sesuatu yang dikerjakan atau pruduk atau jasa yang dihasilkan atau diberikan seseorang atau kelompok orang. Pengertian tersebut melihat kinerja dari dua sisi, yaitu sisi individu maupun dari sisi organisasi. Sedangkan As’ad (19982:47) memberikan pengertian kinerja sebagai hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Senada dengan pengertian kinerja tersebut diatas, Moenir (1998:76) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja seseorang pada kesatuan waktu atau ukuran tertentu.

Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja adalah hasil karya atau kerja yang diperoleh karyawan dalam usaha dalam pencapaian tujuan atau pemenuhan tugas tertentu berdasarkan ukuran yang berlaku dan dalam waktu yang telah ditetapkan organisasi.

2.8 Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja para karyawan merupakan bagian penting dari seluruh proses kekaryaan pegawai yang bersangkutan. Pentingnya penilaian prestasi kerja yang rasional yang diterapkan secara objektif terlihat pada paling sedikit dua kepentingan,yaitu kepentingan pegawai yang bersangkutan sendiri dan kepentingan organisasi. Menurut T Hani Handoko (2001:136) ”Penilaian berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, keletihan, kekurangan dan potensinya yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan kariernya.

Menurut Rao (1986:2) sistem-sistem penilaian pada kebanyakan organisasi direncanakan untuk mencapai sasaran-sasaran sebagai berikut:

a. Mengendalikan perilaku karyawan dengan menggunakan sebagai sebuah instrumen untukmemberikan ganjaran, hukuman dan ancaman.

b. Mengambil keputusan mengenai kenaikan gaji dan promosi.

c. Menempatkan orang supaya dapat melaksanakan pekerjaan yang tepat.

d. Mengenali kebutuhan para karyawan akan pelatihan dan pengawasan.

Dalam penilaian prestasi kerja terdapat beberapa hal yang dapat merusak teknik penilaian, seperti yang dikemukakan oleh Dessler (1993:523) meliputi:

a. Tidak jelasnya standar

Salah satu masalah adalah tidak jelasnya standar prestasi. Hal ini disebabkan oleh karena faktor dalam kadar bajik tersebut dapat mengundang berbagai tafsiran, sebagai contoh: para supervisor boleh jadi memiliki pengertian yang berbeda-beda dalam menjelaskan prestasi yang ”baik”, prestasi yang ”sedang”, dan lain sebagainya.

b. Efek halo

Berarti pengharkatan yang anda lakukan terhadap seorang bawahan atas (seperti ”pergaulan dengan orang lain”)membias pada cara anda mengharkat orang itu dalam faktor-faktor yang lain (seperti ”kualitas pekerjaan”).

c. Kecondongan memusat

Banyak supervisor yang memiliki ”kecondongan memusat” pada waktu mengisi skala pengharkatan, sebagai contoh: apabila skala pengharkatan beranjak dari 1 sampai 7 mereka cenderung menghindari angka tinggi (6 dan 7) dan rendah (1 dan 2) serta meletakkan pengharkatan antara 3 dan 5.

d. Masalah bias

Perbedaan individual diantara orang-orang yang dinilai dalam kaitannya dengan hal-hal seperti umur, ras dan jenis kelamin mempengaruhi nilai yang mereka peroleh yang sering kali cukup jauh menyimpang dari prestasi mereka yang sesungguhnya.

Gomes (2001:136) mengungkapkan bahwa bagi organisasi penilaian prestasi kerja yang baik dapat bermanfaat untuk:

a. Mendorong peningkatan prestasi kerja. Dengan mengetahui hasil prestasi kerja, pihak yang terlibat dapat mengambil berbagai langkah yang diperlukan agar prestasi kerja para karyawan lebih meningkat lagi di masa-masa yang akan datang.

b. Sebagai pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan. Telah dimaklumi imbalan yang diberikan oleh organisasi kepada karyawan tidak hanya terbatas pada upah atau gaji yang merupakan penghasilan tetap bagi para karyawan yang bersangkutan, akan tetapi juga berbagai imbalan lainnya seperti bonus pada akhir tahun, hadiah pada hari-hari besar, kepemilikan sejumlah saham perusahaan. Keputusan tentang siapa yan berhak menerima berbagai imbalan didasarkan antara lain hasil penilaian atas prestasi kerja yang bersangkutan.

c. Untuk kepentingan mutasi karyawan, misalnya seperti promosi, alih tugas, alih wilayah maupun demosi.

d. Guna menyusun program pendidikan dan pelatihan, baik yang dimaksudkan untuk mengatasi berbagai kekurangan dari kelemahan maupun untuk mengembangkan potensi.

e. Membantu para karyawan menentukan rencana kariernya.

Berdasarkan pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja diperlukan untuk mengetahui umpan balik dari seluruh kegiatan yang dilaksanakan oleh karyawan dalam sebuah perusahaan.

2.9 Hubungan Stres Kerja terhadap Prestasi Kerja

Menurut Newstrom (1993:201) ”Stres dapat membantu atau fungsional, tetapi juga dapat berperan salah (disfunctional) atau merusak prestasi kerja”. Secara sederhana hal ini berarti bahwa stres mempunyai potensi untuk mendorong atau mengganggu pelaksanaan kerja, tergantung seberapa besar tingkat stres. Bila tidak ada stres, tantangan-tantangan kerja juga tidak ada, dan prestasi kerja cenderung rendah. Sejalan dengan meningkatnya stres, prestasi kerja cenderung naik,karena stres membantu karyawan untuk mengerahkan segala sumber daya dalam memenuhi berbagai persyaratan atau kebutuhan pekerjaan. Bila stres telah mencapai ”puncak”, yang dicerminkan kemampuan pelaksanaan kerja harian karyawan, maka stres tambahan akan cenderung tidak menghasilkan perbaikan kerja.

Akhirnya, menurut Newstrom (1993:201) ”Bila stres menjadi terlalu besar, prestasi kerja akan mulai menurun, karena stres menggangu pelaksanaan pekerjaan”. Karyawan akan mulai kehilangan kemampuannya untuk mengendalikannya dan menjadi tidak mampu mengambil keputusan. Akibatnya adalah prestasi kerja menjadi nol, dan karyawan mengalami gangguan, menjadi sakit dan tidak kuat lagi bekerja, putus asa, keluar atau melarikan diri dari pekerjaan, dan mungkin diberhentikan.

Model stres dalam bekerja dan prestasi kerja tersebut menggambarkan tinggi rendahnya stres, keadaan stabil dan prestasi kerja. Apabila stres terus bertambah mencapai titik keatas maka kemampuan kerja mencapai titik nol. Karyawan mengalami burnout jika stres bertambah terus dan berlangsung lama sehingga prestasi kerja menurun. Menurut Sondang Siagian (2003:301) ”burnout adalah suatu kondisi mental dan emosional serta kelelahan fisik karena stres yang berlanjut dan tidak teratasi”. Jika hal ini terjadi, dampaknya terhadap prestasi kerja akan bersifat negatif. Stres dalam keadaan ini akan merugikan perusahaan karena akan mempengaruhi prestasi kerja karyawan, menimbulkan absensi, dan kecelakaan kerja.

Tidak ada komentar:

Poskan Komentar